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Licencier un salarié en arrêt maladie : est-ce possible ?

Actualisé :
janvier 10, 2024 
L'auteur :
Alice Alfroy
Il existe une croyance assez répandue selon laquelle il ne serait pas possible de licencier un salarié en arrêt maladie. Or, cette croyance est fausse. Aussi, je vous explique dans cet article quels sont les motifs permettant de licencier un salarié en arrêt maladie.

Licenciement et arrêt maladie : un combo qui ne semble pas gagnant au premier abord 

Lorsque le salarié ne peut pas travailler du fait de son état de santé, il peut être placé en arrêt maladie par son Médecin généraliste ou bien par le Médecin du travail. 

L’arrêt maladie entraîne ainsi la suspension du contrat de travail du salarié. 

Or, cet arrêt de travail peut malgré tout troubler l’activité économique et l’organisation de la Société, engendrant la volonté pour l’employeur de mettre un terme au contrat de travail de ce salarié. 

Néanmoins, bien qu’il soit possible de licencier un salarié en arrêt maladie, il est nécessaire de respecter les règles particulières qui s’appliquent au cours de cette période. 

Surtout, la Société devra identifier si l’arrêt maladie a une origine professionnelle ou non afin de veiller à appliquer le régime légal adéquat.

Quels sont les cas dans lesquels un employeur ne peut pas licencier un salarié en arrêt maladie ?

Il y a bien entendu des cas pour lesquels il est impossible de licencier un salarié en arrêt maladie. Voici les principaux.

Un employeur n’a pas le droit de licencier un salarié en arrêt maladie à la suite d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle 

Par principe, il est interdit de licencier un salarié placé en arrêt de travail à la suite d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle. 

En effet, le salarié dont l’arrêt maladie a une origine professionnelle bénéficie d’une protection particulière. 

Néanmoins, il existe deux exceptions à ce principe permettant à l’employeur de procéder au licenciement du salarié en arrêt de travail par suite d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle : 

  • En cas de faute grave
  • En cas de licenciement fondé sur un motif étranger à l’accident de travail ou la maladie professionnelle. 

Un employeur n’a pas le droit de fonder le licenciement du salarié en arrêt pour maladie ordinaire sur son état de santé

Lorsque l’origine de l’arrêt maladie du salarié n’est pas professionnelle, le salarié ne bénéficie pas de protection particulière au cours de la suspension du contrat de travail. 

Le salarié peut donc être licencié dans les conditions de droit commun, dès lors que l’employeur dispose d’une cause réelle et sérieuse pour engager la procédure. 

Bien que les salariés en arrêt de travail pour maladie ordinaire ne bénéficient pas de protection particulière face au licenciement, il est formellement interdit par le Code du travail de fonder le licenciement d’un salarié sur son état de santé. 

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Le licenciement en raison de l’état de santé du salarié est nul car considéré comme discriminatoire, ce qui ouvre le droit pour le salarié à solliciter sa réintégration dans l’entreprise auprès du Conseil de prud’hommes, ou bien une indemnité forfaitaire équivalente au minimum à six mois de salaires. 

⚠ Dans toutes ces hypothèses, il faut néanmoins vérifier en amont la Convention collective qui peut être plus protectrice pour le salarié que les dispositions légales. 

Dans quels cas un employeur peut licencier un salarié, même si celui-ci est en arrêt maladie ?

Il existe des cas pour lesquels il est possible de licencier un salarié en arrêt maladie. Voici ceux qui ne posent pas de problèmes.

Un employeur peut licencier un salarié en arrêt de travail pour maladie ordinaire (cause non professionnelle)

Le salarié placé en arrêt pour maladie ordinaire, c'est à dire une maladie qui n'est pas d'origine professsionnelle, peut être licencié pour les motifs suivants : 

  • Licenciement pour faute grave
  • Licenciement pour motif économique
  • Licenciement pour absences prolongées et répétées désorganisant l’entreprise
  • Licenciement pour insuffisances professionnelles ;
  • Licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle.

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Un employeur peut licencier un salarié pendant son arrêt maladie ordinaire pour faute grave 

Dans le cas d'un licenciement pour faute grave, l’employeur qui a engagé une procédure de licenciement avant l’arrêt de travail du salarié peut poursuivre la procédure quand bien même le salarié a été placé en arrêt maladie. 

L’employeur a d’ailleurs intérêt à poursuivre la procédure entamée puisque les délais pour sanctionner ce salarié ne sont ni suspendus ni interrompus par l’arrêt maladie. 

De même, l’employeur qui découvre une faute pendant l’absence du salarié peut également engager une procédure disciplinaire quand bien même le salarié est en arrêt de travail. 

Néanmoins, la faute reprochée au salarié doit pouvoir être prouvée par des éléments précis et matériellement vérifiables, mais surtout suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail du salarié. 

Et pour cause, dans le cadre d’un contentieux devant le Conseil de prud’hommes, la charge de la preuve de la réalité et de la gravité de la faute incombe à l’employeur, alors mieux vaut que cette faute grave soit bien réelle.

Un employeur peut licencier un salarié en arrêt maladie ordinaire pour absences prolongées et répétées désorganisant l’entreprise 

Lors d'un arrêt maladie qui n'est pas d'origine professionnelle, ce sont les conséquences de la maladie du salarié sur la Société, et non la maladie elle-même, qui peuvent constituer le motif du licenciement. 

Néanmoins, pour fonder le licenciement du salarié sur ce motif, trois critères cumulatifs doivent être remplis : 

  • Les absences doivent êtres répétées ou prolongées
  • Les absences doivent perturber le bon fonctionnement de l’entreprise
  • Les absences nécessitent le remplacement définitif du salarié. 

En cas de contentieux devant le Conseil de prud’hommes, la taille de l’entreprise sera prise en considération par les Conseillers afin d’apprécier si le licenciement du salarié était justifié ou non. 

De surcroît, en cas de contentieux l’employeur devra justifier de l’embauche d’un autre salarié sur le poste du salarié licencié. 

Enfin, il est à souligner qu’en cas de licenciement jugé abusif par le Conseil de prud’hommes, la nullité du licenciement n’est pas encourue mais uniquement l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. Aussi, les barèmes Macron auront vocation à s’appliquer !

Un employeur peut licencier un salarié en arrêt maladie ordinaire pour un motif économique 

Dans l’hypothèse où une Société fait face à des difficultés économiques avérées au sens de l’article L1233-3 du Code du travail, que le salarié ne peut être reclassé, et que les critères d’ordre de licenciement aboutissent à le désigner, le salarié en arrêt maladie ordinaire peut faire l’objet d’un licenciement pour motif économique. 

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Néanmoins, la cause économique doit être la cause déterminante du licenciement du salarié, et ne doit pas masquer un licenciement en raison de l’inaptitude physique ou mentale du salarié à reprendre son poste de travail. 

Il est ainsi conseillé de ne pas faire état de l’état de santé du salarié dans la lettre de licenciement pour motif économique au risque de masquer la cause véritable du licenciement à savoir la cause économique . 

En effet, en cas de contentieux prud’homal, l’employeur devra être en mesure de fournir des documents comptables afin d’attester de la réalité des difficultés économiques subies ou, le cas échéant, des décisions de justice rendues dans le cadre d’une procédure collective (redressement judiciaire ou liquidation judiciaire). 

Un employeur peut licencier un salarié en arrêt maladie ordinaire pour insuffisances professionnelle 

L’insuffisance professionnelle est l’incapacité manifeste, objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. 

L’insuffisance professionnelle est caractérisée par des éléments quantitatifs (objectifs) et qualitatifs (qualité du travail). 

Dans l’hypothèse précise d’un salarié placé en arrêt pour maladie ordinaire, il est assez délicat de recourir à ce motif de licenciement. 

En effet, en cas de contentieux, les Conseillers risquent de se demander pourquoi l’employeur a choisi la période d’arrêt maladie du salarié pour engager cette procédure alors même que le salarié ne travaille pas pour la Société au moment où la décision est prise et que son employeur n’est ainsi pas en mesure de l’évaluer. 

Un employeur doit licencier son salarié déclaré inapte avec impossibilité de reclassement 

Lorsque l’arrêt maladie d’origine non professionnelle du salarié est supérieur à 60 jours, le salarié doit passer une visite de reprise auprès de la Médecine du Travail à son retour à son poste de travail.  

Or, si le salarié est déclaré inapte avec impossibilité de reclassement, l’employeur devra procéder à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 

La rédaction de la lettre de licenciement est essentielle, puisqu’elle doit faire mention de l’inaptitude ET de l’impossibilité de procéder au reclassement du salarié avec la mention afférente mentionnée sur l’avis d’inaptitude du salarié. 

Le salarié est à ce titre tout à fait en droit, à l’issue de cette visite de reprise, de se remettre en arrêt maladie le temps de la procédure de licenciement. 

Les cas où le licenciement d'un salarié suite à un accident de travail ou d’une maladie professionnelle sont possibles

Lorsque le salarié est en arrêt maladie à la suite d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, ce dernier peut tout de même faire l’objet d’un licenciement mais fondé uniquement sur les motifs suivants : 

  • Une faute grave 
  • Un motif réel et sérieux rendant l’exécution du contrat de travail impossible 

Le salarié en arrêt maladie d’origine professionnelle peut être licencié lorsqu’il a commis une faute grave dans les mêmes conditions que le droit commun. 

Une nouvelle fois, l’employeur devra néanmoins s’assurer qu’il est en mesure de prouver la faute par des éléments précis et matériellement vérifiables et que la faute est suffisamment grave pour empêcher le maintien du salarié dans l’entreprise. 

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Évidemment, il ne saurait être reproché au salarié une faute en lien avec la survenue de l’accident de travail ou la maladie professionnelle au risque de voir le licenciement requalifié en licenciement nul. 

Le salarié en arrêt maladie d’origine professionnelle peut être licencié pour un motif réel et sérieux rendant l'exécution du contrat de travail impossible 

Le salarié en arrêt maladie d’origine professionnelle peut être licencié pour un motif qui est réel et sérieux et qui rend l’exécution du contrat de travail impossible. 

L'impossibilité de maintenir le contrat de travail qui permet de licencier le salarié correspond à des circonstances indépendantes du comportement du salarié, tenant à la vie de l'entreprise, qui imposent la suppression de son emploi.

Aussi, à titre d’exemples la jurisprudence a considéré qu’un employeur pouvait licencier son salarié pour les motifs suivants : 

  • Cessation de l’activité ;
  • L’achèvement des tâches pour lesquelles le salarié avait été embauché ; 
  • Motif économique précis et détaillé. 

En revanche, les autres motifs de licenciement, à savoir l’insuffisance professionnelle, les absences prolongées et répétées perturbant le fonctionnement de l’entreprise, ne peuvent fonder le licenciement d’un salarié en arrêt maladie d’origine professionnelle. 

En outre, le salarié qui a été déclaré inapte par la Médecine du travail avec impossibilité de reclassement pourra faire l’objet d’un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle avec impossibilité de reclassement à l’issue de sa visite de reprise. 

Dans cette hypothèse, l’employeur devra veiller à verser au salarié le double de l’indemnité légale de licenciement conformément aux dispositions légales. 

Quelles autres options ont les parties afin de rompre un contrat de travail pendant un arrêt maladie ? 

Les licenciements de sont qu'un moyen parmi tant d'autres de mettre fin à un contrat. Voici les autres options qui peuvent s'avérer intéressantes pour ceux qui souhaitent se séparer de leurs salariés en arrêt maladie.

Rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur : possible lorsque le salarié est en arrêt maladie d'origine non professionnelle

La période d’essai ayant pour objet d’apprécier les qualités professionnelles du salarié, l’employeur peut rompre le contrat de travail du salarié pendant cette période y compris lorsque le salarié est absent du fait d’une maladie ordinaire.

Néanmoins, cette rupture de la période d’essai alors que le salarié est en arrêt maladie est délicate car il sera difficile pour l’employeur de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs liés aux qualités professionnelles du salarié alors même que ce dernier est en arrêt maladie et ne travaille plus pour la Société. 

En effet, cette preuve sera essentielle en cas de contentieux prud’homal puisque la rupture de la période d’essai fondée sur l’état de santé du salarié est abusive puisque discriminatoire

En revanche, il est formellement interdit de rompre la période d’essai lorsque le salarié est placé en arrêt maladie à la suite d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle. 

Les parties peuvent conclure une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie 

Quelle que soit l’origine de l’arrêt maladie, qu’il soit d’origine professionnelle ou non, les parties peuvent conclure une rupture conventionnelle pendant la période de suspension du contrat de travail. 

Évidemment, la rupture conventionnelle étant une rupture d’un commun accord, l’accord du salarié ne doit pas avoir été vicié par des pressions ou des menaces de son employeur ou faire l’objet d’une fraude.  

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La rupture conventionnelle devant être homologuée par l’Inspection du travail, cette dernière vérifiera avant l’homologation que la rupture conventionnelle n’a pas pour effet de contourner les règles d’une procédure de licenciement, ou que la rupture n’est pas fondée sur un motif discriminatoire à savoir sur l’état de santé du salarié. 

La rupture conventionnelle étant assez difficile à contester devant le Conseil de prud’hommes pour le salarié, ce mode de rupture présente un faible risque de contentieux pour l’employeur. 

La démission du salarié 

Même si le salarié n’a aucun intérêt à le faire, ce dernier peut déposer sa démission auprès de l’employeur au cours de son arrêt maladie qu’ils soit d’origine professionnelle ou non. 

Que faire si je juge l’arrêt maladie de mon salarié abusif ? 

Un employeur qui suspecte que l'arrêt maladie de son employé est abusif peut mandater un médecin de son choix qui procédera à une contre visite au domicile du salarié.

L’employeur n'a pas à prévenir à l’avance son salarié de cette visite. 

En effet, ce contrôle permet à l’employeur qui soupçonne une fraude, de vérifier que le salarié est bien présent à son domicile pendant les heures d’interdiction de sortie et que son état de santé justifie l’arrêt de travail prescrit. 

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En cas de refus du salarié de se soumettre au contrôle, ou s’il est absent pour une raison injustifiée, l’employeur est en droit de mettre fin au versement des indemnités complémentaires. 

Dans l'hypothèse où le médecin contrôleur estime que l’arrêt maladie n’est pas justifié, et qu’il ordonne la reprise du travail, le salarié doit reprendre le travail à la date précisée dans les conclusions du médecin. 

Quelles sont les indemnités d’un salarié licencié durant son arrêt maladie ?

Les indemnités liées à l'arrêt maladie du salarié 

Les indemnités journalières de la Sécurité sociale 

Le salarié placé en arrêt maladie perçoit des indemnités journalières de la Sécurité sociale qui sont calculées sur la base des revenus antérieurs à son arrêt maladie. 

Le montant des indemnités journalières de la Sécurité sociale correspond à 50% du salaire journalier de base

Le cas échéant : le maintien de salaire par l’employeur 

Parfois, la Convention collective, l’usage ou les accords de l’entreprise prévoient un maintien de salaire à la charge de l’employeur

Dans cette hypothèse, votre employeur vous versera le delta entre le montant des indemnités journalières de la Sécurité sociale et le salaire que vous percevez habituellement quand vous n’êtes pas arrêtée. 

Les indemnités liées à la rupture du contrat de travail

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Indemnité légale de licenciement 

Le salarié perçoit toujours, sauf en cas de licenciement pour faute grave, une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement

Lorsqu’une rupture conventionnelle est conclue entre les parties, le montant de l’indemnité légale de licenciement est le minimum que l’employeur doit verser à son salarié.

Lorsque le salarié est licencié pour inaptitude d’origine professionnelle, le montant de cette indemnité légale de licenciement est doublé.

Indemnité compensatrice de préavis 

Lorsque l’état de santé ne lui permet pas de réaliser son préavis ou bien que l’employeur lui en dispense, ce dernier verse au salarié une indemnité compensatrice égale aux salaires qu’il aurait perçu pendant son préavis et jusqu’à la date de la rupture du contrat de travail. 

Indemnité compensatrice de congés payés 

Enfin, si le salarié n’a pas posé l’intégralité des congés payés qu’il a cumulés, l’employeur lui versera une indemnité compensatrice de congés payés pour les jours restants. 

Quelle procédure faut-il suivre pour licencier un salarié en arrêt maladie sans prendre (trop) de risques ?

La procédure de licenciement applicable au salarié placé en arrêt maladie reste la même que la procédure de licenciement de droit commun pour un salarié qui ne ferait pas l’objet d’un arrêt maladie. 

En revanche, l’employeur doit veiller à deux choses

  • La première étant de convoquer le salarié sur les heures de sortie autorisées par son arrêt de travail. 

Aussi, il est déconseillé de convoquer le salarié aux heures auxquelles sa présence à son domicile est obligatoire, soit de 9 heures à 11 heures et de 14 heures à 16 heures. 

Un salarié convoqué à une heure à laquelle il doit se trouver à son domicile peut donc être amené à solliciter un report de l’entretien préalable

Néanmoins, l’employeur n’est pas obligé de décaler la date de l’entretien préalable. Pour autant, si la sollicitation repose sur l’impossibilité de quitter son domicile pour le salarié sur ces plages horaires, il est conseillé à l’employeur de l’accepter, au risque de se le voir reprocher dans le cadre d’un contentieux prud'homal. 

  • La deuxième, la lettre de licenciement ne doit pas mentionner l’état de santé du salarié, sauf pour les absences prolongées et répétées perturbant le fonctionnement de l’entreprise, au risque de voir le licenciement requalifié en licenciement nul. 

Conclusion

L’employeur doit veiller à bien identifier l’origine de l’arrêt maladie, professionnelle ou non, afin d’appliquer les dispositions légales adéquates.

Ensuite, l’employeur est tout à fait en droit de licencier un salarié qui est en arrêt maladie mais devra prendre en considération cette circonstance particulière dans la procédure : 

  • Veiller à fonder son licenciement sur un motif autorisé au regard de l’origine de l’arrêt maladie du salarié ; 
  • Veiller à disposer des justificatifs nécessaires en cas de contestation par le salarié du motif de licenciement ; 
  • Veiller à convoquer le salarié à un entretien préalable à une heure à laquelle il est autorisé à quitter son domicile dans le cadre de son arrêt maladie. 

Enfin et surtout, l’employeur devra veiller à ne pas faire état de l’état de santé du salarié dans le cadre de cette procédure et à ne pas lui reprocher la dégradation de son état de santé au risque de revoir son salarié à l’avenir … mais au Conseil de prud’hommes !

Portrait Alice Alfroy Avocat

Alice Alfroy

Avocat en droit du travail à Clermont-Ferrand 
J'ai été captivée par la justice dès mon plus jeune âge, et exerce aujourd'hui mon métier comme une véritable passion.

J'interviens aussi bien pour aider les salariés que les employeurs, en conseil comme en contentieux. N'hésitez pas à me contacter si vous souhaitez que nous discutions ensemble de vos problématiques en droit du travail.
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