Une maladie professionnelle est une maladie qui est directement causée par votre activité professionnelle. Lorsque le lien entre votre maladie et votre emploi est avéré, vous pouvez ainsi obtenir des indemnités auprès de la CPAM.
Pour simplifier la tâche, la CPAM a ainsi prévu des listes sous forme de tableaux pour les maladies dont l’origine professionnelle ne fait pas de doute.
Les maladies inscrites dans le tableau des maladies professionnelles sont présumées avoir été contractées dans le cadre de votre activité professionnelle.
Les tableaux comprennent les informations suivantes :
Vous pouvez retrouver les tableaux des maladies à l’adresse suivante afin de savoir si votre maladie en fait partie : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006126943/
Si votre maladie fait partie de l’un des tableaux, vous avez simplement à prouver que vous avez été exposé au risque, ce qui est bien plus facile que de prouver l’origine professionnelle d’une maladie “hors tableau”.
Oui il est parfaitement possible de faire reconnaître une maladie qui ne figure pas sur les tableaux !
Simplement, votre maladie ne sera pas présumée comme étant d’origine professionnelle.
Il faudra donc faire certaines démarches et apporter des éléments tangibles pour montrer que votre maladie est bien liée à votre emploi et ainsi pouvoir ouvrir vos droits.
Pour qu’une maladie hors tableau soit reconnue comme une maladie professionnelle, elle doit absolument réunir les deux conditions suivantes :
Votre dossier sera ensuite étudié par un comité d'experts médicaux, appelé CRRMP, afin de déterminer s’il existe un lien entre la survenue de votre maladie et votre travail habituel.
Le taux d’IPP au moins égal à 25% est une des deux conditions essentielles pour faire reconnaître une maladie professionnelle hors tableau.
Pour prouver ce taux d’IPP d’au moins 25%, il est nécessaire que vous disposiez d’un certificat médical attestant votre incapacité permanente ou bien que cette maladie soit à l’origine du décès du salarié.
En plus du taux d’IPP de 25% ou plus, votre maladie doit avoir été essentiellement et directement causée par votre travail habituel.
Ainsi, il s’agit de démontrer que ce n’est pas une cause extérieure (une activité sportive ou de loisir par exemple) qui a causé votre maladie.
Lors de l’instruction de votre dossier, la CPAM recueille l’avis d’un Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles (CRRMP).
Ce comité est composé de médecins experts qui ont pour mission de statuer sur l’existence d’un lien de causalité entre votre maladie et votre travail habituel.
L’avis du CRRMP est essentiel pour la reconnaissance de votre maladie et leur décision s’impose à la CPAM. Autrement dit, il faut absolument les convaincre pour que votre maladie hors tableau puisse être reconnue comme une maladie dont l'origine est votre profession.
Cette liste n’est évidemment pas exhaustive, et a simplement une vocation informative.
Le burn-out fait partie de ces maladies qui sont hors tableau mais qui sont intrinsèquement liées à votre activité professionnelle.
L’OMS a récemment apporté une définition du burn out considérant qu’il était caractérisé via la réunion des trois éléments suivants :
Le tableau des maladies professionnelles ne fait pas (encore) mention du burn out, puisqu’il est pour le moment considéré uniquement comme un phénomène lié au travail.
Néanmoins, la loi a ouvert la possibilité de faire reconnaître le burn out comme une maladie professionnelle via la procédure hors tableaux.
Au vu de la recrudescence de cette pathologie, les demandes de reconnaissance de l’origine professionnelle ont fortement augmentées ces dernières années. Alors qu’il existait seulement une centaine de demandes liées à un burn out en 2010, c’est près de 3.200 demandes de reconnaissance qui ont été formulées en 2021.
Ainsi, si votre épuisement professionnel réunit les deux conditions cumulatives (IPP d’au moins 25% et lien clair entre sa survenue et votre emploi), vous pouvez en solliciter l’origine professionnelle.
Pour obtenir davantage d’informations sur la reconnaissance de la dépression en maladie professionnelle, je vous invite à consulter le lien suivant : https://alfroyavocat.fr/depression-maladie-professionnelle/.
D’autres maladies psychiques peuvent faire l’objet d’une demande de reconnaissance.
En effet, la loi Rebsamen a notamment ouvert la possibilité de faire reconnaître le stress au travail comme une maladie professionnelle.
Le stress au travail est un risque psychosocial important pour le salarié puisqu’il peut entraîner de nombreuses pathologies : des maladies cardio-vasculaires, un épuisement professionnel ou bien des suicides.
Les troubles anxieux peuvent également être pris en charge au titre de la législation professionnelle.
En effet, les troubles anxieux peuvent avoir un retentissement important sur l'état de santé du salarié qui peut voir se trouver plus fatigué, avoir des difficultés de concentration ou de mémoire, être irritable ou encore avoir un sommeil perturbé.
Le salarié qui a été témoin, ou a vécu, un événement durant lequel des individus ont pu mourir, ou être gravement blessés, ou menacés de mort, ou de graves blessures, ou un événement durant lequel son intégrité physique, ou celle d’autrui a pu être menacée, peut être victime à postériori d’un ESPT.
Le salarié voyant sa vie quotidienne particulièrement affectée pourra solliciter la reconnaissance de l’origine professionnelle dans l’hypothèse où ces faits sont en lien avec son travail habituel.
Voici les étapes importantes pour faire reconnaitre une maladie comme étant d'origine professionnelle si celle-ci ne figure pas sur les tableaux de l'assurance maladie.
Vous pouvez vous rendre chez votre médecin généraliste afin qu’il établisse un certificat médical initial qui constitue le document de référence de la procédure.
Ce certificat médical précisera :
-Date de la première constatation
-Description avec précision de votre état de santé et de la nature de la maladie professionnelle
-Période prévisible de soins
Votre médecin peut également vous prescrire un arrêt de travail si votre état de santé le nécessite.
Vous devrez ensuite adresser les volets 1 et 2 de ce certificat médical à votre caisse et conserver le volet 3 afin de le présenter lors de consultations médicales ultérieures.
En cas d’arrêt de travail, le volet 3 doit être adressé directement à l’employeur
Ensuite, il convient de remplir le formulaire de déclaration de maladie professionnelle que vous trouverez à l’adresse suivante : https://www.ameli.fr/sites/default/files/formulaires/133/s6100.pdf
Ce formulaire doit également être adressé à la CPAM avec le certificat médical initial.
A réception de la décision de la CPAM, et si elle vous est défavorable, n’hésitez pas à prendre contact avec un avocat en droit du travail le plus rapidement possible si vous souhaitez la contester.
En effet, le délai de contestation est très court puisqu’il est seulement de deux mois.
Faire reconnaître une maladie professionnelle hors tableau n'est malheureusement pas une démarche qui est rapide, même si au long terme elle peut être très fructueuse.
Voici en moyenne le temps que votre dossier pourra prendre et chacune des étapes.
A réception de votre certificat médical initial ainsi que de la déclaration de maladie professionnelle, la CPAM dispose d’un délai de 120 jours pour instruire votre dossier.
Néanmoins, lorsque la maladie ne relève pas d’un des tableaux des maladies professionnelles, une nouvelle procédure d’instruction de 120 jours débute à la fin de la première période, pour permettre au CRRMP de rendre un avis sur le lien entre votre maladie et votre travail habituel.
Aussi, dans cette hypothèse, la CPAM vous informe à la fin du premier délai de la transmission de votre dossier au CRRMP.
La décision du CRRMP vous sera également notifiée à la fin du second délai d’instruction de 120 jours.
Ainsi, votre maladie hors tableau pourra être reconnue comme maladie professionnelle dans un délai de huit mois environ.
Votre avocat en droit du travail ne pourra pas nécessairement vous accompagner dans le parcours de demande de reconnaissance auprès de la Caisse compétente.
En effet, cette procédure nécessite que vous passiez des examens médicaux, ainsi que vous remplissiez des documents que vous êtes seul en mesure de faire.
En revanche, si la Caisse Primaire d’Assurance Maladie refuse la reconnaissance de l’origine professionnelle de votre maladie, saisissez immédiatement un avocat en droit social !
Vous disposez en effet d’un délai de seulement deux mois pour saisir le Pôle Social du Tribunal Judiciaire afin de contester cette décision.
Beaucoup de maladies ne font pas partie des tableaux des maladies professionnelles, notamment les maladies psychiques qui ne sont ainsi pas présumées d’origine professionnelle.
Néanmoins, la loi Rebsamen a récemment ouvert la possibilité de faire reconnaître ces maladies comme étant d’origine professionnelle.
Aussi, si votre maladie réunit les deux conditions cumulatives (taux d’IPP de plus de 25% et lien clair entre votre emploi et votre maladie) n'hésitez surtout pas à déposer une demande de reconnaissance de l’origine professionnelle auprès de la CPAM compétente.
Bien qu’il y ait aujourd’hui un nombre important de demandes de reconnaissance de l’origine professionnelle des maladies, notamment les maladies psychiques, leur reconnaissance reste marginale, surtout en l’absence d’un avocat pour vous aider à prouver l’origine professionnelle de la maladie.
Ainsi, n’hésitez pas à vous faire assister par un avocat en droit du travail afin qu’il vous prodigue les conseils les plus adaptés à votre situation personnelle.
Si vous êtes dans la région de Clermont-Ferrand, n'hésitez pas à me contacter pour vos reconnaissances de maladies professionnelles hors tableau.
Avant de nous attarder sur les prix moyens pratiqués par les avocats en droit du travail, il est essentiel de rappeler comment ces derniers peuvent aider les PME et TPE car leurs honoraires varient en fonction des actes pratiqués.
Un avocat en droit du travail peut vous conseiller dans la gestion quotidienne de votre entreprise en complément des services de votre expert comptable, ou bien de votre service juridique ou des ressources humaines.
Les services de conseil sont davantage préventifs, et visent à se protéger en amont avant que les problèmes ne surviennent. Le conseil est à opposer au contentieux qui est quant à lui curatif.
Les services de conseil d’un avocat en droit du travail peuvent se résumer aux grandes catégories suivantes.
Vous pouvez consulter votre avocat en droit du travail lorsque vous faites face à une difficulté dans l’application d’une disposition légale au sein de votre entreprise.
Votre avocat pourra ainsi vous rédiger une consultation précise et détaillée au vu de votre situation afin de vous permettre de prendre les bonnes décisions.
Votre avocat en droit du travail peut également vous assister dans l’embauche d’un nouveau salarié au sein de votre entreprise en vous rédigeant son contrat de travail et ses clauses.
Un avocat en droit du travail peut rédiger les courriers de sanctions disciplinaires que vous souhaitez adresser à vos salariés.
Il pourra également vous conseiller sur la proportion de la sanction envisagée au regard de la faute commise par le salarié afin de vous éviter tout risque prud’homal.
Enfin, un avocat en droit du travail peut vous assister tout au long de la procédure de rupture d’un contrat de travail en vous rédigeant les actes nécessaires et en fixant un calendrier de procédure afin de vous faciliter la mise en œuvre de la procédure.
Si vous faites l’objet d’une procédure devant le Conseil de prud’hommes, votre avocat en droit du travail pourra également vous assister tout au long de la procédure afin d’adopter la stratégie de défense la plus adaptée à votre situation.
Bien entendu, avoir recours à un avocat dans le cadre d'un contentieux signifie souvent que le mal est déjà fait. Si vous souhaitez alléger la trésorerie de votre entreprise, il est préférable d'éviter au maximum les situations conflictuelles qui se terminent aux prud'hommes.
Voici à présent quelques détails expliquant les modes de facturation d’un avocat en droit du travail.
Si votre PME ou TPE a besoin de faire appel à un avocat en droit du travail de façon ponctuelle, la facturation forfaitaire à la tâche est le mode de facturation à privilégier.
Dans cette situation, votre avocat vous facturera uniquement le prix du service effectué.
A titre d’exemple, pour une procédure contentieuse devant le Conseil de prud’hommes, votre avocat en droit du travail vous facturera uniquement le prix de la procédure (à partir de 1.500 euros pour une procédure devant le Conseil de prud’hommes).
Bien sûr, si vous souhaitez faire appel à votre avocat pour un autre service, il faudra s’acquitter d’honoraires supplémentaires liés à ce nouveau service.
Lorsque l’entreprise souhaite faire appel de façon récurrente à un avocat en droit du travail, un contrat d’abonnement peut être mis en place.
Dans cette hypothèse, l’entreprise verse un montant forfaitaire à son avocat de façon mensuelle et peut faire appel à son avocat dès qu’elle en a besoin.
Le montant prévu peut être revu à la hausse ou à la baisse à la suite de l’évaluation des besoins de l’entreprise.
Pour certaines PME, il est plus intéressant de ne faire appel à un avocat en droit du travail qu'en cas de besoin, tandis que pour d'autres entreprises, des contrats mensuels peuvent s'avérer plus judicieux et plus économiques sur le long terme.
Voici un ordre de grandeur des prix pratiqués pour les actes d’avocats en droit du travail pour les TPE/PME. Bien sûr, ces tarifs sont purement informatifs et représentent des minimum et non des moyennes :
Pour mieux évaluer les honoraires des avocats en droit du travail dont votre entreprise devra s’acquitter, les critères ci-dessous doivent être évalués :
Les honoraires d’un avocat en droit du travail ne sont pas à considérer comme des coûts irrécupérables pour votre entreprise.
Dans de nombreux cas, un avocat en droit du travail vous fait in fine économiser sur des dépenses judiciaires qui peuvent se révéler beaucoup plus dissuasives que ses honoraires de conseil.
En s’entourant d’un avocat en droit du travail en amont, le risque prud’homal et donc financier, est amoindri. Comme vous l’avez vu dans les tarifs précédents, le coût du conseil à l’acte ou celui des abonnements reste souvent plus faible que les missions de contentieux.
Autrement dit, votre avocat en droit du travail pratique régulièrement le contentieux prud’homal, et il peut donc vous conseiller afin que vous évitiez les écueils de certaines dispositions légales particulièrement complexes qui vous exposent.
Un avocat en droit du travail travaille en étroite collaboration avec le service des ressources humaines ou bien juridique de votre PME.
Aussi, il pourra vous assister dans la mise en œuvre des dispositions légales au sein de votre entreprise, mais également vous accompagner si vous faites l’objet d’une procédure devant le Conseil de prud’hommes.
L’avocat en droit du travail adapte ses honoraires en fonction des besoins de chaque TPE / PME. Il y a toujours une formule abordable quelle que soit la taille de votre entreprise, et qui reste souvent bien moins dangereuse pour votre trésorerie que le coût d'une procédure devant les prud'hommes.
N’hésitez pas à prendre contact avec votre avocat en droit du travail pour estimer le coût de la procédure que vous voulez engager (surtout que la prise de contact est toujours gratuite !).
Si vous êtes dans la région de Clermont-Ferrand, n'hésitez pas à me contacter pour obtenir une estimation des coûts d'un avocat en droit du travail pour votre TPE / PME.
Il n’est pas rare qu’un salarié se trouve seul au moment de son accident de travail.
En effet, un salarié peut être victime d’un accident de travail lorsqu’il :
En bref, les situations dans lesquelles un accident de travail sans témoin peuvent survenir sont assez nombreuses.
En matière d’accident de travail, la charge de la preuve de l’existence de la lésion, ainsi que sa survenance au temps et au lieu de travail incombe à la victime.
Aussi, cette preuve est plus difficile à rapporter lorsque le salarié s’est trouvé seul au moment de la survenance de l’accident.
En effet, il doit ainsi établir autrement que par ses affirmations les circonstances exactes de l’accident afin d’établir son caractère professionnel.
Afin d’obtenir la reconnaissance de l’origine professionnelle de l’accident de travail, il incombe à la victime de prouver que son accident est survenu sur le temps et au lieu de travail.
La présence d’un témoin permet donc de corroborer les affirmations de la victime et de déterminer les circonstances exactes de la survenue de l’accident sans se baser uniquement sur les déclarations de la victime.
En effet, le témoin pourra ainsi identifier le lieu, l’heure, et les circonstances de la survenue de l’accident.
Si ces affirmations sont en adéquation avec les déclarations de la victime, la prise en charge de l’accident au titre de la législation professionnelle est plus probable.
Le témoin est un tiers au litige et n’a ainsi aucun intérêt en jeu.
Ainsi, son témoignage joue un rôle important dans la procédure car il est considéré comme étant plus objectif que les affirmations du salarié victime ou de son employeur souhaitant éviter la reconnaissance de l’origine professionnelle.
Le témoin pourra également apporter des précisions complémentaires sur les circonstances de l’accident.
A titre d’exemple, si le témoin est un autre salarié de l’entreprise, il pourra éventuellement expliquer la survenue de l’accident par un manque de matériel ou par l’utilisation d’une machine dégradée.
Le témoin doit être mentionné dès la déclaration d’accident de travail.
Il pourra ainsi être interrogé par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie sur les circonstances de la survenue de l’accident, ou bien attester dans le cadre d’une procédure judiciaire.
Non, un employeur ne peut absolument pas refuser de déclarer un accident de travail au motif qu’il n’y a pas de témoin ou de preuve !
Un employeur est obligé de déclarer l’accident de travail dont il a eu connaissance dans un délai de 48 heures auprès de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie.
Il disposera ensuite d’un délai de 10 jours francs à compter de la date à laquelle il a déclaré l’accident de travail pour émettre des réserves sur les circonstances de l’accident s’il considère que l’origine de l’accident n’est pas professionnelle.
Un employeur qui ne procède pas à la déclaration d’un accident de travail encourt des sanctions pénales, des pénalités administratives, et le remboursement des dépenses engagées …
La victime d’un accident de travail dispose d’un délai de 24 heures pour informer son employeur de la survenue de l’accident.
Aussi, dans la mesure du possible, prévenez votre employeur le plus rapidement possible que vous avez été victime d’un accident de travail.
Cela permettra également que la CPAM soit informée rapidement de votre accident et enclenche le versement des indemnités journalières le plus vite possible si vous faites l’objet d’un arrêt de travail.
Un salarié ayant été victime d’un accident de travail doit se rendre le jour même chez son médecin afin d’établir un certificat médical faisant état de la lésion à la suite de cet accident.
S’il n’est pas possible de se rendre le jour même chez un médecin, le certificat médical peut être établi le lendemain de l’accident.
Néanmoins, la lésion doit être constatée médicalement le plus rapidement possible après la survenue de l’accident afin d’établir le lien entre les deux.
A la suite de cette déclaration, si la CPAM ainsi que la Commission de Recours Amiable refuse la prise en charge de votre accident de travail au titre de la législation professionnelle, contactez un avocat en droit du travail.
En effet, le dernier recours afin d’obtenir une indemnisation au titre de la législation professionnelle est de saisir le Pôle Social du Tribunal Judiciaire.
Néanmoins, les dispositions du Code de la Sécurité Sociale sont particulièrement techniques, et une argumentation juridique spécifique est nécessaire afin d’obtenir gain de cause.
Un avocat en droit du travail sera ainsi votre meilleur allié dans cette procédure contentieuse.
Si vous avez été victime d’un accident de travail et qu’un témoin était présent au moment de la survenue de l’accident, mentionnez le dès votre déclaration d’accident de travail.
En effet, il pourra ainsi témoigner des circonstances de l’accident et corroborer vos affirmations tout au long de la procédure.
Si vous ne disposez pas de témoin de votre accident, pas de panique, cela n’empêche pas pour autant pas que votre accident soit pris en charge au titre de la législation professionnelle.
Néanmoins, pour cela, il faudra prouver que vous vous trouviez au temps et au lieu de travail au moment de la survenue de l’accident (par des pointages par exemple).
Enfin, il faut impérativement informer votre employeur dans un délai de 24 heures de la survenue de l’accident, et consulter un médecin immédiatement.
Et si vous rencontrez la moindre difficulté, consultez un avocat en droit du travail !
La dépression est une maladie psychique qui entraîne des troubles importants de l’humeur et qui peut avoir des conséquences très invalidantes sur votre vie professionnelle comme personnelle.
Le déclenchement de la dépression peut être dû à votre vie personnelle, mais également à votre vie professionnelle.
Si le déclenchement de la maladie trouve essentiellement sa cause dans votre vie professionnelle, vous pouvez faire reconnaître cette pathologie comme étant une maladie professionnelle.
La dépression ne figure pas dans le tableau des maladies professionnelles.
Qu’est ce que cela signifie ?
La reconnaissance de la dépression comme étant une maladie professionnelle n’est pas automatique puisqu’elle n’est pas présumée.
En conséquence, la majoration de vos indemnités journalières en cas de dépression n’est pas non plus automatique. Il faut pour cela prouver que votre dépression est la conséquence de votre profession.
Le salarié a tout intérêt à faire reconnaître l’origine professionnelle de sa maladie.
Lorsque l’origine professionnelle de la maladie est reconnue, le salarié n’a pas de délai de carence et perçoit donc ses indemnités journalières dès le premier jour qui suit la date de son arrêt de travail.
Lorsque l’origine professionnelle de la maladie est reconnue, les indemnités journalières versées au salarié sont plus élevées que dans le cadre d’un arrêt pour maladie ordinaire.
Lorsque l’origine professionnelle de la maladie est reconnue, le salarié voit ses frais médicaux concernant cette pathologie pris en charge à 100% par la Sécurité Sociale.
Aussi, le salarié n’a aucun reste à charge lorsqu’il effectue des examens ou des rendez-vous médicaux liés à cette pathologie.
Si votre dépression est reconnue comme une maladie professionnelle, vous pouvez bénéficier d’une indemnisation supplémentaire liée à votre incapacité permanente ou temporaire.
Le versement de cette indemnisation supplémentaire se fait sous forme de rente chaque trimestre jusqu’à la fin de votre vie lorsque votre taux d’incapacité permanente est supérieur à 10%.
Néanmoins, si votre taux d’incapacité permanente atteint 50%, le versement de cette indemnisation supplémentaire peut s’effectuer chaque mois.
La reconnaissance de l’origine professionnelle de votre dépression permet de faire une procédure à l’encontre de l’employeur en reconnaissance de sa faute inexcusable.
Seules les pathologies reconnues comme étant d’origine professionnelle ouvrent la voie à cette procédure qui vous permet d’obtenir une indemnisation complémentaire.
Ainsi, si votre employeur a commis une faute d’une telle gravité qu’elle a entraîné le développement de votre maladie professionnelle, vous pouvez solliciter une indemnité supplémentaire devant le Pôle Social du Tribunal Judiciaire.
La reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur permet en effet d’obtenir une majoration de la rente d’incapacité permanente ainsi que la réparation intégrale des préjudices subis et non indemnisés par la rente.
Pour que votre dépression soit reconnue comme une maladie professionnelle, deux critères doivent être réunis.
La maladie pour être reconnue comme étant d’origine professionnelle doit avoir été essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime. La dépression n’échappe pas à la règle.
Autrement dit, votre dépression ne doit pas être due uniquement à des facteurs extérieurs à la vie professionnelle si vous souhaitez qu’elle soit reconnue comme maladie professionnelle.
La maladie doit avoir entraîné le décès de la victime ou bien une incapacité permanente au moins égale à un taux de 25% pour pouvoir être considérée comme une maladie professionnelle.
Là encore, ces critères s’appliquent à la dépression pour qu’elle soit reconnue comme d’origine professionnelle.
Ce taux est défini par un comité de médecins (CRRMP) qui évalue l’incapacité permanente du salarié au regard de sa pathologie.
Le CRRMP va donc examiner si votre dépression est principalement causée par votre emploi, et si elle a été particulièrement invalidante. Si votre dépression remplit ces deux critères, vous avez toutes les chances que votre dépression soit reconnue comme une maladie professionnelle.
Certains facteurs de votre environnement de travail peuvent avoir engendré votre dépression. A titre d’exemples on retrouve souvent :
Néanmoins, il sera nécessaire de prouver que la maladie a été essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime.
En effet, en matière de prise en charge des maladies psychiques au titre de la législation professionnelle, peu importe la caractérisation des faits ayant engendrés la maladie, c’est bien le lien entre la survenance de la maladie et le travail habituel de la victime qu’il faut prouver (Cass.2ème civ. 9 septembre 2021 n°20-17.054).
La condamnation des faits ayant engendrés la maladie est donc indépendante de la reconnaissance de l’origine professionnelle de la maladie.
Ainsi, si une décision de justice vous déboute de vos demandes au titre du harcèlement sexuel ou moral par exemple, cela n’empêchera pas la reconnaissance de l’origine professionnelle de votre dépression devant le Pôle Social du Tribunal Judiciaire.
Tous les salariés peu importe leur poste ou leur catégorie professionnelle peuvent voir leur dépression reconnue comme étant une maladie professionnelle tant qu’ils réunissent les deux conditions nécessaires à cette reconnaissance.
Néanmoins, il est vrai que certains postes peuvent être plus à risque concernant le déclenchement d’une pathologie psychique notamment les postes à responsabilité ou bien les postes au contact de la clientèle qui peut être parfois agressive ou insultante.
Pour demander la reconnaissance de l’origine professionnelle de votre maladie, vous devez remplir le formulaire ci dessous dans les 15 jours suivant le début de votre arrêt de travail :
https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_16130.do
Ensuite, vous devez envoyer les deux premiers volets du formulaire à votre organisme de sécurité sociale (la CPAM généralement) et conserver le 3ème.
Vous devez également joindre à ce formulaire les éléments suivants :
Une fois que la CPAM a reçu le dossier au complet, elle peut ensuite diligenter une enquête auprès de votre employeur.
La CPAM saisit ensuite le CRRMP (comité de médecins) pour avis.
L’avis du Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles lie la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) mais pas le juge (Cour d’Appel de Versailles 12 avril 2018 n°17/03173).
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie rend ensuite une décision qui vous est favorable ou défavorable.
Une fois que votre maladie professionnelle a été reconnue, vous demeurez en arrêt de travail si votre santé le nécessite.
De plus, vous percevrez un rappel rétroactif pour les indemnités que vous n’avez pas touchées à savoir :
Enfin, afin d’obtenir des indemnisations complémentaires, vous pouvez entamer une procédure en reconnaissance de la faute inexcusable de votre employeur devant le Pôle Social du Tribunal Judiciaire.
Je vous conseille vivement de vous faire accompagner par un avocat en droit social avant de vous engager dans une telle procédure.
En effet, cette procédure est assez technique, rapide, et le droit applicable peut paraître assez complexe pour un profane.
Surtout, ce contentieux nécessite une argumentation juridique particulière pour obtenir gain de cause, une bonne connaissance de la jurisprudence en la matière est donc indispensable.
Aussi, un avocat en droit du travail vous assurera les meilleures chances de succès afin que vous obteniez les indemnités auxquelles vous pouvez prétendre.
Un avocat en droit du travail peut en effet vous accompagner dans votre procédure de contestation de la décision de la CPAM devant le Pôle Social du Tribunal Judiciaire.
La CPAM dispose d’un délai de 120 jours pour se prononcer.
Ce délai commence à courir à partir de la date à laquelle votre organisme de sécurité sociale a reçu votre dossier au complet.
La dépression ne faisant pas partie des tableaux des maladies professionnelles, la CPAM doit saisir le CRRMP pour obtenir un avis médical.
Le CRRMP dispose alors d’un délai de 4 mois pour rendre son avis argumenté.
Néanmoins, le délai d’instruction n’est pas prolongé par la saisie du CRRMP, ce délai est simplement suspendu le temps que le CRRMP rende son avis.
Si la décision de la CPAM est un refus de prise en charge au titre de la législation professionnelle, vous pouvez la contester dans un délai de deux mois devant la Commission de Recours Amiable.
Si la Commission de Recours Amiable rejette également la prise en charge au titre de la législation professionnelle, vous devez saisir le Pôle Social du Tribunal Judiciaire dans un délai de deux mois afin de la contester.
Dans l’hypothèse où votre demande de maladie professionnelle est rejetée, vous pouvez saisir le Pôle Social du Tribunal Judiciaire afin d’en demander la reconnaissance.
Cette procédure prend environ entre six mois et un an.
Pendant cette procédure, il est possible de solliciter l’avis d’un deuxième CRRMP.
La dépression, bien qu’elle ne fasse pas partie des tableaux des maladies professionnelles, peut effectivement être reconnue comme étant d’origine professionnelle lorsque deux critères sont réunis :
Aussi, certains facteurs de votre environnement de travail permettront d’expliquer la survenance de la pathologie, quand bien même il faudra rapporter la preuve que la dépression est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime.
La reconnaissance de l’origine professionnelle de la maladie permet d’obtenir :
Néanmoins, en pratique, il est fréquent de devoir contester la décision de la CPAM devant le Pôle Social du Tribunal Judiciaire, car le CRRMP refuse souvent la prise en charge de la dépression au titre de la législation professionnelle.
Pour autant, la procédure devant le Pôle Social étant assez rapide, le salarié a tout intérêt à contester cette décision afin de se voir appliquer une législation plus protectrice.
Avant toute chose, il est nécessaire de savoir ce qui est gratuit de ce qui ne l’est pas lorsqu’on se rapproche d’un avocat en droit du travail.
Si vous consultez un avocat pour entamer une procédure judiciaire, le premier rendez-vous est généralement gratuit.
Néanmoins, certains avocats facturent ce premier rendez-vous, puisque l’avocat est totalement libre de facturer ou non ce premier rendez-vous.
Lorsque le premier rendez-vous vise uniquement à consulter un avocat afin d’obtenir des informations et des renseignements sur votre situation, l’avocat considère généralement ce RDV comme du conseil, qui est alors facturé par heure à hauteur des honoraires de l'avocat.
Passé ce premier rendez vous, tous les services de l’avocat seront payants (consultation écrite, rédaction d’actes, procédures judiciaires ou amiables, audiences…).
Seuls les rendez-vous de suivi du dossier ne vous seront pas facturés puisqu'ils sont pris en considération dans le montant total de la procédure judiciaire.
Les prix des services d’un avocat en droit du travail peuvent énormément varier suivant les sujets de consultation. Certains sont plutôt abordables, d’autres moins.
Les honoraires pour le conseil dépendent de l’acte qui est demandé par le client à l’avocat.
A titre d’exemple, voici les honoraires moyens pour les actes suivants :
Les honoraires pour les procédures devant les juridictions comme le Conseil de prud’hommes sont généralement forfaitaires.
En d’autres termes, un montant global est défini pour l’intégralité de la procédure.
A titre d’exemple, un contentieux devant le Conseil de prud’hommes coûte en moyenne 1.500 euros.
Tout d’abord, assurez vous bien que le site que vous consultez soit réellement le site d’un avocat.
En effet, certains sites vendent des conseils d’avocat alors même qu’il n’y a aucun avocat derrière.
Hors ligne comme en ligne, vous ne trouverez pas d’avocat en droit du travail totalement gratuit.
L’avocat en ligne peut cependant faire le choix de proposer une première consultation gratuite, comme le font certains avocats “hors ligne”.
Néanmoins, si des actes doivent être rédigés ou une procédure entamée, l’avocat en ligne vous facturera lui aussi des honoraires pour la suite de la procédure.
Certains sites peuvent également, sous l’apparence d’une prétendue gratuité, pratiquer des prix plus élevés que les avocats hors ligne, notamment en vous facturant des prix exorbitants au temps de travail réalisé ou en communiquant via des numéros (très) surtaxés..
Mon conseil : prenez bien soin de contacter des avocats référencés sur des sites fiables (Ordre des avocats, CNB - Conseil national des barreaux, avocat.fr…) afin de s’assurer que vous avez bien affaire à un avocat qui respecte les modes de rémunération fixés par la déontologie. Ils ne seront certes jamais 100% gratuits, mais vous aurez l'assurance d'un certain savoir-faire.
Entrons à présent dans le vif du sujet. Si vous n’avez pas les moyens, comment pouvez-vous vous offrir les services d’un avocat en droit du travail sans sortir de sous de votre poche ?
Epluchez votre contrat d’assurance afin de voir si vous disposez d’une assurance de protection juridique qui pourrait prendre en charge en partie les frais de votre avocat.
La protection juridique des assurances prévoit généralement des barèmes qui permettent une prise en charge partielle des honoraires.
Néanmoins, l’avocat n’est pas tenu de fixer le montant de ses honoraires en fonction de ce barème.
Aussi, il peut rester à votre charge les honoraires qui dépassent le plafond fixé par l’assurance.
Mais si vous avez cette clause de protection juridique dans vos contrats d’assurance, vous aurez une aide précieuse pour vous alléger d’une grande partie voire de la totalité de vos frais.
Les salariés peuvent parfois solliciter l’assistance d’un défenseur syndical qui les assistera ou les représentera gratuitement devant la juridiction prud’homale.
Cependant, un défenseur syndical n’est pas un avocat.
De plus, le syndicat sollicitera généralement que vous adhériez au syndicat pour vous représenter et donc que vous payiez une cotisation.
Mais si vous êtes déjà adhérent d’un syndicat, vous bénéficiez peut-être d’une aide juridique gratuite ou presque.
Si vous ne disposez pas d’une protection juridique, et que vos revenus sont faibles, vous pouvez demander le bénéfice de l’aide juridictionnelle.
L’aide juridictionnelle peut être totale ou partielle.
Lorsque l’aide juridictionnelle est totale, vous ne payez rien à votre avocat qui est indemnisé par l’Etat. Vous bénéficiez donc des services d’un avocat en droit du travail gratuitement.
En revanche, lorsque l’aide juridictionnelle accordée est partielle, vous devrez verser une partie du montant des honoraires à votre avocat, puisque l’autre partie des honoraires est prise en charge par l’Etat.
Si vous souhaitez simplement obtenir des informations sur votre situation, vous pouvez effectivement vous tourner vers les permanences juridiques en droit du travail.
Ces permanences juridiques vous permettent de rencontrer un avocat gratuitement et de lui poser les questions de vous souhaitez.
Néanmoins, si vous souhaitez entamer une procédure judiciaire avec cet avocat ou un autre, il sera tout de même nécessaire de payer la procédure.
Les prix des services d’un avocat en droit du travail peuvent considérablement varier suivant ce que vous lui demandez d’effectuer, mais ils sont très rarement gratuits.
Mise à part la première consultation pour entamer une procédure judiciaire, tous les autres services sont payants.
Mais cela ne veut pas dire pour autant que la charge des honoraires revient automatiquement au demandeur.
Il existe des mécanismes qui permettent de réduire le montant restant à charge des honoraires pour le client, voire qui les couvrent pour que vous ayez un avocat en droit du travail gratuitement.
N’hésitez pas à prendre un premier rendez-vous avec votre avocat pour consulter le montant de la procédure que vous souhaitez lancer.
Si vous pouvez bénéficier d’une réduction de vos honoraires par le biais de l’assurance de protection juridique ou bien de l’aide juridictionnelle, il pourra vous y assister.
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L’abandon de poste est le fait pour un salarié d’être volontairement absent à son poste de travail, sans pour autant produire les justificatifs légitimes à son employeur dans les délais impartis.
En d’autres termes, si vous n’allez pas au travail pendant suffisamment longtemps sans en informer votre employeur et sans lui fournir les justificatifs comme un arrêt maladie, un certificat d'hospitalisation ou encore une lettre de démission, votre absence peut être considérée comme un abandon de poste.
Le salarié qui n’exécute pas sa prestation de travail peut voir son salaire suspendu à compter de son absence jusqu’à la rupture de son contrat de travail.
A la différence de l’abandon de poste, la démission est l’acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.
L’abandon de poste est donc différent de la démission dans le sens où l’employeur n’est pas informé de la volonté de son salarié.
L’arrêt maladie suspend valablement le contrat de travail.
Le salarié perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale, ainsi qu’une part complémentaire de son employeur le cas échéant.
Un salarié en arrêt maladie ne pourra pas être considéré en abandon de poste tant qu’il fournit les justificatifs nécessaires à son employeur dans les délais impartis.
En revanche, si à l’issue d’un arrêt de travail le salarié ne reprend pas son poste de travail et ne fournit pas de justificatif à son employeur dans un délai de 48 heures, ce dernier pourra être considéré comme étant en absences injustifiées.
La grève est définie comme étant la cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles.
L’exercice du droit de grève suspend également le contrat de travail.
L’employeur n’est ainsi pas tenu de verser de salaire au salarié pour les jours où il a exercé son droit de grève, et le poste n’est pas considéré comme “abandonné” lorsque le salarié exerce son droit de grève.
Aussi, le salarié ne pourra pas être considéré comme étant en absences injustifiées s’il reprend son poste à l’issue de la grève.
Le droit de retrait est le droit pour le salarié de refuser de prendre son poste de travail ou de le quitter sans l’accord préalable de son employeur lorsque le salarié a un motif raisonnable de penser que la situation de travail dans laquelle il se trouve présente un danger grave et imminent pour sa vie pour sa santé.
L’employeur est tenu de verser le salaire du salarié qui se retire.
Afin de ne pas être placé en absences injustifiées, le salarié doit informer son employeur de l’exercice de son droit de retrait.
Un salarié qui exerce son droit de retrait ne peut être sanctionné par son employeur, contrairement à l’abandon de poste.
Auparavant, l’abandon de poste menait généralement à la mise en œuvre d’une procédure de licenciement pour faute grave.
Le licenciement pour faute grave prive le salarié de l’indemnité légale de licenciement, ainsi que de l’indemnité compensatrice de préavis mais ne l’empêche pas d’être indemnisé par l’assurance chômage.
A l’inverse, une démission nécessite que le salarié réalise son préavis mais le prive de l’indemnité légale de licenciement ainsi que de l'indemnisation par l’assurance chômage.
Il était donc autrefois suggéré aux salariés d’abandonner leur poste pour que cet abandon fasse l'objet d'une procédure de licenciement pour faute grave afin qu’ils perçoivent l’assurance chômage.
La loi Marché du travail n°2022-1598 instaure une présomption de démission en cas d’abandon de poste aux termes de l’article L1237-1-1 du Code du travail.
En d’autres termes, sauf preuve du contraire, un abandon de poste est à présent considéré comme une démission, qui prive le salarié de toute indemnisation par l’assurance chômage, à l’instar d’une démission “classique”.
Ainsi, lorsque le salarié est absent à son poste, et que les mises en demeure de l’employeur de reprendre son poste ou bien de justifier de son absence sont infructueuses, le salarié est présumé démissionnaire.
En 2023, le salarié qui souhaite quitter son poste tout en conservant le bénéfice de l’assurance chômage n’a donc plus intérêt à abandonner son poste.
Les nouveaux textes instaurant la présomption de démission en cas d’abandon de poste ne visent que le contrat à durée indéterminée.
Il semble donc que les autres contrats (CDD, ou contrat d’alternance) ne soient pas concernés par la réforme.
Si vous ne souhaitez plus travailler pour votre entreprise actuelle mais que vous comptez tout de même recevoir le chômage, vous avez plusieurs options qui n’impliquent pas d’abandonner votre poste.
Le salarié qui souhaite quitter son poste peut demander à son employeur une rupture conventionnelle.
La rupture conventionnelle n’empêche en effet pas de percevoir le chômage et permet aux parties de se quitter en bon termes.
Néanmoins, cette rupture nécessite un commun accord des parties, ce qui n’est pas toujours possible.
Le nouveau mécanisme de présomption de démission n’empêche pas pour autant votre employeur de vous licencier si vous abandonnez votre poste.
En effet, le Questions & Réponses publié par le Gouvernement semblait interdire dans un premier temps le recours au licenciement pour faute grave pour le salarié ayant abandonné son poste.
Néanmoins, le Gouvernement a finalement supprimé ce Questions & Réponses.
L'employeur reste donc libre de choisir entre la présomption de démission ou bien le licenciement pour faute grave.
Mais c'est l'employeur qui a la main dans ce cas. Le salarié qui abandonne son poste ne contrôle pas vraiment la procédure.
Le salarié se voyant privé de son assurance chômage du fait de la présomption de démission sera en revanche peut-être tenté de saisir le Conseil de prud’hommes afin de justifier son absence, et en profiter pour demander des indemnités sur d’autres fondements.
L'issue de la procédure et des éventuelles indemnités de chômage sont donc plus incertains.
L’arrêt maladie n’est évidemment pas une vraie alternative à l’abandon de poste.
Néanmoins, si votre santé est altérée et que vous souhaitez quitter votre poste temporairement, rendez vous chez votre médecin généraliste afin d’obtenir un arrêt de travail.
Vous pourrez ainsi reprendre le travail une fois que votre santé se sera améliorée sans être considérée démissionnaire.
Et entre temps, l’assurance maladie et / ou votre employeur vous verseront des indemnités journalières.
Lorsque vous souhaitez quitter votre poste, il est toujours préférable de prendre conseil auprès d’un avocat en droit du travail en amont.
En effet, un avocat en droit du travail pourra vous conseiller le mode de rupture du contrat de travail le plus adapté à votre situation, et à la situation de l’entreprise.
Non seulement, cela permet de mettre toutes les chances de votre côté, mais cela peut aussi vous ouvrir de nouvelles voies de négociations qui peuvent aboutir à des solutions gagnantes pour toutes les parties.
Lorsque votre salarié abandonne son poste, vous devez dans un premier temps attendre que s’écoule un délai de 48 heures.
En effet, le salarié dispose d’un délai de 48 heures pour justifier de son absence auprès de son employeur.
Si votre salarié ne s’est pas présenté à son poste après ce délai, et n’a pas justifié de son absence, vous devez lui adresser une première lettre le mettant en demeure de reprendre son poste dans un délai imparti.
Le décret d'application est venu préciser le délai minimum laissé au salarié pour justifier son absence et/ou reprendre son poste de travail qui est de quinze jours.
Ce délai court à compter de la première présentation de la mise en demeure.
Naturellement, ce délai est un plancher, un délai supérieur à quinze jours peut ainsi être laissé au salarié.
A défaut de réponse du salarié, la pratique antérieure était d’adresser une deuxième lettre recommandée mettant en demeure le salarié de reprendre son poste.
En effet, le salarié aurait pu se trouver dans une situation délicate (hospitalisation grave, incarcération…) l’empêchant de répondre, et de reprendre son poste.
Néanmoins, les nouveaux textes considèrent que le salarié qui n'a pas justifié son absence ou repris son poste de travail dans le délai imparti est présumé démissionnaire.
Aussi, les nouveaux textes n'imposent pas qu'une deuxième mise en demeure soit adressée par l'employeur au salarié.
Le salarié qui à l’issue des délais impartis n’a pas fourni les justificatifs nécessaires, et qui n’a pas repris son poste pourra être présumé démissionnaire.
L’employeur doit ainsi lui adresser ses documents de fin de contrat.
Abandonner son poste, n’est plus vraiment l'option à privilégier si vous souhaitez avoir l'assurance de percevoir votre chômage. Tout abandon de CDI risque d'assimilé à une démission, qui vous prive de toute compensation de l’assurance chômage, au même titre qu'une démission “normale”.
La rupture conventionnelle reste donc toujours préférable lorsqu’elle est possible. Sinon, vous pouvez toujours faire l'objet d'un licenciement pour faute grave, sous réserve que votre employeur privilégie cette procédure, ce qui vous ouvre vos droits au chômage.
N'hésitez pas à me contacter si vous souhaitez abandonner votre poste ou si un de vos salariés a abandonné son poste.
