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Licenciement et arrêt maladie : un combo qui ne semble pas gagnant au premier abord 

Lorsque le salarié ne peut pas travailler du fait de son état de santé, il peut être placé en arrêt maladie par son Médecin généraliste ou bien par le Médecin du travail. 

L’arrêt maladie entraîne ainsi la suspension du contrat de travail du salarié. 

Or, cet arrêt de travail peut malgré tout troubler l’activité économique et l’organisation de la Société, engendrant la volonté pour l’employeur de mettre un terme au contrat de travail de ce salarié. 

Néanmoins, bien qu’il soit possible de licencier un salarié en arrêt maladie, il est nécessaire de respecter les règles particulières qui s’appliquent au cours de cette période. 

Surtout, la Société devra identifier si l’arrêt maladie a une origine professionnelle ou non afin de veiller à appliquer le régime légal adéquat.

Quels sont les cas dans lesquels un employeur ne peut pas licencier un salarié en arrêt maladie ?

Il y a bien entendu des cas pour lesquels il est impossible de licencier un salarié en arrêt maladie. Voici les principaux.

Un employeur n’a pas le droit de licencier un salarié en arrêt maladie à la suite d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle 

Par principe, il est interdit de licencier un salarié placé en arrêt de travail à la suite d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle. 

En effet, le salarié dont l’arrêt maladie a une origine professionnelle bénéficie d’une protection particulière. 

Néanmoins, il existe deux exceptions à ce principe permettant à l’employeur de procéder au licenciement du salarié en arrêt de travail par suite d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle : 

Un employeur n’a pas le droit de fonder le licenciement du salarié en arrêt pour maladie ordinaire sur son état de santé

Lorsque l’origine de l’arrêt maladie du salarié n’est pas professionnelle, le salarié ne bénéficie pas de protection particulière au cours de la suspension du contrat de travail. 

Le salarié peut donc être licencié dans les conditions de droit commun, dès lors que l’employeur dispose d’une cause réelle et sérieuse pour engager la procédure. 

Bien que les salariés en arrêt de travail pour maladie ordinaire ne bénéficient pas de protection particulière face au licenciement, il est formellement interdit par le Code du travail de fonder le licenciement d’un salarié sur son état de santé. 

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Le licenciement en raison de l’état de santé du salarié est nul car considéré comme discriminatoire, ce qui ouvre le droit pour le salarié à solliciter sa réintégration dans l’entreprise auprès du Conseil de prud’hommes, ou bien une indemnité forfaitaire équivalente au minimum à six mois de salaires. 

⚠ Dans toutes ces hypothèses, il faut néanmoins vérifier en amont la Convention collective qui peut être plus protectrice pour le salarié que les dispositions légales. 

Dans quels cas un employeur peut licencier un salarié, même si celui-ci est en arrêt maladie ?

Il existe des cas pour lesquels il est possible de licencier un salarié en arrêt maladie. Voici ceux qui ne posent pas de problèmes.

Un employeur peut licencier un salarié en arrêt de travail pour maladie ordinaire (cause non professionnelle)

Le salarié placé en arrêt pour maladie ordinaire, c'est à dire une maladie qui n'est pas d'origine professsionnelle, peut être licencié pour les motifs suivants : 

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Un employeur peut licencier un salarié pendant son arrêt maladie ordinaire pour faute grave 

Dans le cas d'un licenciement pour faute grave, l’employeur qui a engagé une procédure de licenciement avant l’arrêt de travail du salarié peut poursuivre la procédure quand bien même le salarié a été placé en arrêt maladie. 

L’employeur a d’ailleurs intérêt à poursuivre la procédure entamée puisque les délais pour sanctionner ce salarié ne sont ni suspendus ni interrompus par l’arrêt maladie. 

De même, l’employeur qui découvre une faute pendant l’absence du salarié peut également engager une procédure disciplinaire quand bien même le salarié est en arrêt de travail. 

Néanmoins, la faute reprochée au salarié doit pouvoir être prouvée par des éléments précis et matériellement vérifiables, mais surtout suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail du salarié. 

Et pour cause, dans le cadre d’un contentieux devant le Conseil de prud’hommes, la charge de la preuve de la réalité et de la gravité de la faute incombe à l’employeur, alors mieux vaut que cette faute grave soit bien réelle.

Un employeur peut licencier un salarié en arrêt maladie ordinaire pour absences prolongées et répétées désorganisant l’entreprise 

Lors d'un arrêt maladie qui n'est pas d'origine professionnelle, ce sont les conséquences de la maladie du salarié sur la Société, et non la maladie elle-même, qui peuvent constituer le motif du licenciement. 

Néanmoins, pour fonder le licenciement du salarié sur ce motif, trois critères cumulatifs doivent être remplis : 

En cas de contentieux devant le Conseil de prud’hommes, la taille de l’entreprise sera prise en considération par les Conseillers afin d’apprécier si le licenciement du salarié était justifié ou non. 

De surcroît, en cas de contentieux l’employeur devra justifier de l’embauche d’un autre salarié sur le poste du salarié licencié. 

Enfin, il est à souligner qu’en cas de licenciement jugé abusif par le Conseil de prud’hommes, la nullité du licenciement n’est pas encourue mais uniquement l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. Aussi, les barèmes Macron auront vocation à s’appliquer !

Un employeur peut licencier un salarié en arrêt maladie ordinaire pour un motif économique 

Dans l’hypothèse où une Société fait face à des difficultés économiques avérées au sens de l’article L1233-3 du Code du travail, que le salarié ne peut être reclassé, et que les critères d’ordre de licenciement aboutissent à le désigner, le salarié en arrêt maladie ordinaire peut faire l’objet d’un licenciement pour motif économique. 

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Néanmoins, la cause économique doit être la cause déterminante du licenciement du salarié, et ne doit pas masquer un licenciement en raison de l’inaptitude physique ou mentale du salarié à reprendre son poste de travail. 

Il est ainsi conseillé de ne pas faire état de l’état de santé du salarié dans la lettre de licenciement pour motif économique au risque de masquer la cause véritable du licenciement à savoir la cause économique . 

En effet, en cas de contentieux prud’homal, l’employeur devra être en mesure de fournir des documents comptables afin d’attester de la réalité des difficultés économiques subies ou, le cas échéant, des décisions de justice rendues dans le cadre d’une procédure collective (redressement judiciaire ou liquidation judiciaire). 

Un employeur peut licencier un salarié en arrêt maladie ordinaire pour insuffisances professionnelle 

L’insuffisance professionnelle est l’incapacité manifeste, objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. 

L’insuffisance professionnelle est caractérisée par des éléments quantitatifs (objectifs) et qualitatifs (qualité du travail). 

Dans l’hypothèse précise d’un salarié placé en arrêt pour maladie ordinaire, il est assez délicat de recourir à ce motif de licenciement. 

En effet, en cas de contentieux, les Conseillers risquent de se demander pourquoi l’employeur a choisi la période d’arrêt maladie du salarié pour engager cette procédure alors même que le salarié ne travaille pas pour la Société au moment où la décision est prise et que son employeur n’est ainsi pas en mesure de l’évaluer. 

Un employeur doit licencier son salarié déclaré inapte avec impossibilité de reclassement 

Lorsque l’arrêt maladie d’origine non professionnelle du salarié est supérieur à 60 jours, le salarié doit passer une visite de reprise auprès de la Médecine du Travail à son retour à son poste de travail.  

Or, si le salarié est déclaré inapte avec impossibilité de reclassement, l’employeur devra procéder à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 

La rédaction de la lettre de licenciement est essentielle, puisqu’elle doit faire mention de l’inaptitude ET de l’impossibilité de procéder au reclassement du salarié avec la mention afférente mentionnée sur l’avis d’inaptitude du salarié. 

Le salarié est à ce titre tout à fait en droit, à l’issue de cette visite de reprise, de se remettre en arrêt maladie le temps de la procédure de licenciement. 

Les cas où le licenciement d'un salarié suite à un accident de travail ou d’une maladie professionnelle sont possibles

Lorsque le salarié est en arrêt maladie à la suite d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, ce dernier peut tout de même faire l’objet d’un licenciement mais fondé uniquement sur les motifs suivants : 

Le salarié en arrêt maladie d’origine professionnelle peut être licencié lorsqu’il a commis une faute grave dans les mêmes conditions que le droit commun. 

Une nouvelle fois, l’employeur devra néanmoins s’assurer qu’il est en mesure de prouver la faute par des éléments précis et matériellement vérifiables et que la faute est suffisamment grave pour empêcher le maintien du salarié dans l’entreprise. 

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Évidemment, il ne saurait être reproché au salarié une faute en lien avec la survenue de l’accident de travail ou la maladie professionnelle au risque de voir le licenciement requalifié en licenciement nul. 

Le salarié en arrêt maladie d’origine professionnelle peut être licencié pour un motif réel et sérieux rendant l'exécution du contrat de travail impossible 

Le salarié en arrêt maladie d’origine professionnelle peut être licencié pour un motif qui est réel et sérieux et qui rend l’exécution du contrat de travail impossible. 

L'impossibilité de maintenir le contrat de travail qui permet de licencier le salarié correspond à des circonstances indépendantes du comportement du salarié, tenant à la vie de l'entreprise, qui imposent la suppression de son emploi.

Aussi, à titre d’exemples la jurisprudence a considéré qu’un employeur pouvait licencier son salarié pour les motifs suivants : 

En revanche, les autres motifs de licenciement, à savoir l’insuffisance professionnelle, les absences prolongées et répétées perturbant le fonctionnement de l’entreprise, ne peuvent fonder le licenciement d’un salarié en arrêt maladie d’origine professionnelle. 

En outre, le salarié qui a été déclaré inapte par la Médecine du travail avec impossibilité de reclassement pourra faire l’objet d’un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle avec impossibilité de reclassement à l’issue de sa visite de reprise. 

Dans cette hypothèse, l’employeur devra veiller à verser au salarié le double de l’indemnité légale de licenciement conformément aux dispositions légales. 

Quelles autres options ont les parties afin de rompre un contrat de travail pendant un arrêt maladie ? 

Les licenciements de sont qu'un moyen parmi tant d'autres de mettre fin à un contrat. Voici les autres options qui peuvent s'avérer intéressantes pour ceux qui souhaitent se séparer de leurs salariés en arrêt maladie.

Rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur : possible lorsque le salarié est en arrêt maladie d'origine non professionnelle

La période d’essai ayant pour objet d’apprécier les qualités professionnelles du salarié, l’employeur peut rompre le contrat de travail du salarié pendant cette période y compris lorsque le salarié est absent du fait d’une maladie ordinaire.

Néanmoins, cette rupture de la période d’essai alors que le salarié est en arrêt maladie est délicate car il sera difficile pour l’employeur de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs liés aux qualités professionnelles du salarié alors même que ce dernier est en arrêt maladie et ne travaille plus pour la Société. 

En effet, cette preuve sera essentielle en cas de contentieux prud’homal puisque la rupture de la période d’essai fondée sur l’état de santé du salarié est abusive puisque discriminatoire

En revanche, il est formellement interdit de rompre la période d’essai lorsque le salarié est placé en arrêt maladie à la suite d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle. 

Les parties peuvent conclure une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie 

Quelle que soit l’origine de l’arrêt maladie, qu’il soit d’origine professionnelle ou non, les parties peuvent conclure une rupture conventionnelle pendant la période de suspension du contrat de travail. 

Évidemment, la rupture conventionnelle étant une rupture d’un commun accord, l’accord du salarié ne doit pas avoir été vicié par des pressions ou des menaces de son employeur ou faire l’objet d’une fraude.  

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La rupture conventionnelle devant être homologuée par l’Inspection du travail, cette dernière vérifiera avant l’homologation que la rupture conventionnelle n’a pas pour effet de contourner les règles d’une procédure de licenciement, ou que la rupture n’est pas fondée sur un motif discriminatoire à savoir sur l’état de santé du salarié. 

La rupture conventionnelle étant assez difficile à contester devant le Conseil de prud’hommes pour le salarié, ce mode de rupture présente un faible risque de contentieux pour l’employeur. 

La démission du salarié 

Même si le salarié n’a aucun intérêt à le faire, ce dernier peut déposer sa démission auprès de l’employeur au cours de son arrêt maladie qu’ils soit d’origine professionnelle ou non. 

Que faire si je juge l’arrêt maladie de mon salarié abusif ? 

Un employeur qui suspecte que l'arrêt maladie de son employé est abusif peut mandater un médecin de son choix qui procédera à une contre visite au domicile du salarié.

L’employeur n'a pas à prévenir à l’avance son salarié de cette visite. 

En effet, ce contrôle permet à l’employeur qui soupçonne une fraude, de vérifier que le salarié est bien présent à son domicile pendant les heures d’interdiction de sortie et que son état de santé justifie l’arrêt de travail prescrit. 

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En cas de refus du salarié de se soumettre au contrôle, ou s’il est absent pour une raison injustifiée, l’employeur est en droit de mettre fin au versement des indemnités complémentaires. 

Dans l'hypothèse où le médecin contrôleur estime que l’arrêt maladie n’est pas justifié, et qu’il ordonne la reprise du travail, le salarié doit reprendre le travail à la date précisée dans les conclusions du médecin. 

Quelles sont les indemnités d’un salarié licencié durant son arrêt maladie ?

Les indemnités liées à l'arrêt maladie du salarié 

Les indemnités journalières de la Sécurité sociale 

Le salarié placé en arrêt maladie perçoit des indemnités journalières de la Sécurité sociale qui sont calculées sur la base des revenus antérieurs à son arrêt maladie. 

Le montant des indemnités journalières de la Sécurité sociale correspond à 50% du salaire journalier de base

Le cas échéant : le maintien de salaire par l’employeur 

Parfois, la Convention collective, l’usage ou les accords de l’entreprise prévoient un maintien de salaire à la charge de l’employeur

Dans cette hypothèse, votre employeur vous versera le delta entre le montant des indemnités journalières de la Sécurité sociale et le salaire que vous percevez habituellement quand vous n’êtes pas arrêtée. 

Les indemnités liées à la rupture du contrat de travail

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Indemnité légale de licenciement 

Le salarié perçoit toujours, sauf en cas de licenciement pour faute grave, une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement

Lorsqu’une rupture conventionnelle est conclue entre les parties, le montant de l’indemnité légale de licenciement est le minimum que l’employeur doit verser à son salarié.

Lorsque le salarié est licencié pour inaptitude d’origine professionnelle, le montant de cette indemnité légale de licenciement est doublé.

Indemnité compensatrice de préavis 

Lorsque l’état de santé ne lui permet pas de réaliser son préavis ou bien que l’employeur lui en dispense, ce dernier verse au salarié une indemnité compensatrice égale aux salaires qu’il aurait perçu pendant son préavis et jusqu’à la date de la rupture du contrat de travail. 

Indemnité compensatrice de congés payés 

Enfin, si le salarié n’a pas posé l’intégralité des congés payés qu’il a cumulés, l’employeur lui versera une indemnité compensatrice de congés payés pour les jours restants. 

Quelle procédure faut-il suivre pour licencier un salarié en arrêt maladie sans prendre (trop) de risques ?

La procédure de licenciement applicable au salarié placé en arrêt maladie reste la même que la procédure de licenciement de droit commun pour un salarié qui ne ferait pas l’objet d’un arrêt maladie. 

En revanche, l’employeur doit veiller à deux choses

Aussi, il est déconseillé de convoquer le salarié aux heures auxquelles sa présence à son domicile est obligatoire, soit de 9 heures à 11 heures et de 14 heures à 16 heures. 

Un salarié convoqué à une heure à laquelle il doit se trouver à son domicile peut donc être amené à solliciter un report de l’entretien préalable

Néanmoins, l’employeur n’est pas obligé de décaler la date de l’entretien préalable. Pour autant, si la sollicitation repose sur l’impossibilité de quitter son domicile pour le salarié sur ces plages horaires, il est conseillé à l’employeur de l’accepter, au risque de se le voir reprocher dans le cadre d’un contentieux prud'homal. 

Conclusion

L’employeur doit veiller à bien identifier l’origine de l’arrêt maladie, professionnelle ou non, afin d’appliquer les dispositions légales adéquates.

Ensuite, l’employeur est tout à fait en droit de licencier un salarié qui est en arrêt maladie mais devra prendre en considération cette circonstance particulière dans la procédure : 

Enfin et surtout, l’employeur devra veiller à ne pas faire état de l’état de santé du salarié dans le cadre de cette procédure et à ne pas lui reprocher la dégradation de son état de santé au risque de revoir son salarié à l’avenir … mais au Conseil de prud’hommes !

L’accident du travail contesté par l’employeur : une situation malheureusement fréquente

Malheureusement pour les salariés, il n’est pas rare que les employeurs émettent des réserves ou contestent devant les juridictions compétentes l'origine professionnelle d’un accident survenu au temps et au lieu de travail. 

Et pour cause, le taux de cotisation accidents du travail et maladies professionnelles d’un employeur est proportionnel au nombre d'accidents survenus dans son entreprise. 

Ainsi, l’employeur a tout intérêt à contester l’origine professionnelle des accidents du travail puisque s’il obtient gain de cause, son taux de cotisation n’augmentera pas et ne sera ainsi pas impacté. 

Néanmoins, un salarié victime d’un accident a également grandement intérêt à solliciter la reconnaissance de l’origine professionnelle de cet accident puisque la législation applicable est bien plus protectrice que celle relative aux arrêts maladies ordinaires. 

A titre de rappel : quelles sont les conditions nécessaires pour qu’un accident du travail soit reconnu ?

Juridiquement, la réunion de ces trois conditions cumulatives permet de présumer que l’accident survenu est un accident du travail : 

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Le salarié qui est victime au temps et au lieu de travail d’un accident doit absolument en informer son employeur dans un délai maximum de 24 heures. 

De plus, le salarié doit se rendre chez un médecin le plus rapidement possible afin de faire constater sa lésion physique et établir un certificat médical initial. 

Un employeur est-il en droit de contester un accident de travail ?

Il y a en effet des cas où un employeur peut contester un accident de travail.

Un employeur peut contester un accident du travail mais il doit quand même déclarer cet accident auprès de la CPAM 

Un employeur doit toujours déclarer un accident du travail auprès de la Caisse primaire d’assurance maladie, quand bien même il considère que cet accident n’est pas d’origine professionnelle. 

En effet, un employeur ne peut contester le caractère professionnel de l’accident qu’après avoir déclaré cet accident auprès de la Caisse primaire d’assurance maladie. 

L’employeur peut ensuite émettre des réserves pendant l’instruction de l’accident du travail par la CPAM

Dès la déclaration d’accident du travail, et dans la limite de dix jours francs après cette déclaration, l’employeur peut émettre des réserves s’il doute de l’origine professionnelle de l’accident du salarié. 

Néanmoins, ces réserves doivent être motivées et ne peuvent porter que sur les circonstances de temps et de lieu de l’accident ou encore la survenance d’une cause étrangère au travail. 

Il est important de préciser que l’employeur ne peut pas formuler de réserves sur l’existence ou la gravité de la lésion physique du salarié. 

L’employeur peut également contester l’accident du travail devant la Commission de Recours Amiable et le Pôle Social du Tribunal Judiciaire

Si malgré les réserves que l’employeur a émises la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) reconnaît l’origine professionnelle de l’accident du salarié, l’employeur peut saisir la Commission de Recours Amiable (CRA) de la CPAM dans un délai de deux mois pour contester cette décision. 

Le dossier sera ainsi réétudié par la Commission de Recours Amiable qui rendra une nouvelle décision.

Lorsque cette décision est toujours défavorable à l’employeur, ce dernier peut contester la décision de la Commission de Recours Amiable dans un délai de deux mois auprès du Pôle Social du Tribunal Judiciaire. 

Un avocat en droit du travail intervient généralement au stade de la saisine du Pôle Social du Tribunal Judiciaire afin d’assister l’employeur dans la procédure contentieuse. 

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Quelles sont les raisons pour lesquelles les employeurs contestent certains accidents du travail ?

Les contestations d'accidents de travail sont souvent pour des raisons similaires. Voici les principales.

L’accident du salarié ne s’est pas produit sur le lieu de travail

A titre d’exemple, un employeur peut considérer que l’accident du salarié est survenu en dehors de son lieu de travail dans les cas suivants : 

Dans cette hypothèse, l’employeur peut contester l’accident en arguant qu’il n’est pas imputable à l’activité professionnelle du salarié puisqu’il n’était plus sous la subordination de son employeur. 

A ce titre, les accidents qui interviennent sur le trajet sont qualifiés d’accidents de trajet et non d’accidents du travail. 

L’accident contesté a eu lieu en dehors des heures de travail

Dans le même sens, si un employeur considère que l’accident du salarié est survenu en dehors de ses heures de travail alors qu’il ne se trouvait plus sous la subordination de son employeur, ce dernier peut contester l’origine professionnelle en arguant que l’accident ne peut ainsi pas être imputable à l’activité professionnelle. 

Le salarié victime de l’accident n’a ni preuve ni témoin

Un employeur aura également tendance à contester l’accident du travail lorsque le salarié se trouvait seul sur son lieu de travail au moment de sa survenue. 

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En effet, à défaut de disposer d’un témoin et donc de preuves, l’employeur tentera de contester l’imputabilité de l’accident à l’activité professionnelle du salarié. 

L’employeur soupçonne que son employé avait une pathologie préexistante

L’existence d’une pathologie antérieure est souvent utilisée par les employeurs afin d’éviter la reconnaissance de l’accident du travail. 

Néanmoins, le salarié par la production d'éléments médicaux pourra contrecarrer cet argument et démontrer médicalement qu’il n’avait aucune lésion avant la survenue de cet accident au temps et au lieu de travail. 

Le certificat médical initial joue ici un rôle fondamental pour identifier la lésion que l’accident a engendré et attester que le salarié n’avait aucune prédisposition.

Quelle est la procédure à suivre en tant qu’employeur lorsque vous souhaitez contester un accident de travail ?

Si vous souhaitez contester un accident de travail, il faut absolument suivre à la lettre la procédure officielle.

Première étape : émettre des réserves sur l’origine professionnelle de l’accident

Au stade de la déclaration de l’accident du travail, et pendant un délai de dix jours francs maximum, l’employeur peut formuler des réserves motivées sur l’origine professionnelle de l’accident du salarié. 

Ces réserves peuvent être formulées directement avec la déclaration en ligne de l’accident du travail.

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Ces réserves doivent être motivées et ne peuvent porter que sur les circonstances de temps et de lieu de l’accident ou encore la survenance d’une cause étrangère au travail. 

Aussi, l’employeur ne peut pas formuler de réserves sur l’existence ou la gravité de la lésion physique du salarié. 

La CPAM dispose d’un délai d’un mois pour procéder à l’instruction du dossier, mais un délai de deux mois complémentaires peut être notifié par la Caisse à l’employeur et au salarié. 

Deuxième étape : contester la décision rendue par la CPAM 

Si malgré les réserves émises par l’employeur la décision rendue par la Caisse primaire d’assurance maladie ne lui est pas favorable, l’employeur peut saisir la Commission de recours amiable dans un délai de deux mois. 

Les délais et les voies de recours sont toujours mentionnées sur cette décision alors portez y une attention particulière !

Le dossier sera ainsi réétudié par la Commission de Recours Amiable et une nouvelle décision sera rendue.  

Troisième étape : La saisine du Pôle Social du Tribunal Judiciaire 

Enfin, si la décision rendue par le Pôle Social du Tribunal Judiciaire est malgré tout défavorable, l’employeur peut saisir le Pôle Social du Tribunal Judiciaire pour la contester dans un délai de deux mois. 

Une nouvelle fois, les voies de recours et les délais sont mentionnés sur la décision, il faut donc y porter une attention particulière. 

Surtout, à partir de cette étape, vous pouvez vous faire assister par un avocat. Au vu de la complexité de la matière, il est fortement conseillé de se faire assister par un avocat pour cette contestation devant le Pôle Social du Tribunal Judiciaire. 

Que faire en tant que salarié si votre employeur conteste votre accident du travail ?

Avoir son employeur qui conteste son accident de travail n'est jamais agréable. Il y a néanmoins quelques recours.

Le salarié doit remplir précisément le questionnaire de la CPAM

Si votre employeur a contesté l’origine professionnelle de votre accident, la Caisse primaire d’assurance maladie ouvre une phase d’instruction. 

Au cours de cette instruction, la CPAM va adresser au salarié un questionnaire afin qu’il précise les circonstances de la survenue de l’accident. 

Le salarié doit précisément décrire les circonstances de l’accident et joindre les éléments de preuves qu’il peut détenir, à savoir des attestations de témoins par exemple. 

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Le salarié peut saisir la CRA puis le Pôle Social du Tribunal Judiciaire pour contester une décision défavorable de la CPAM

Dans les mêmes conditions que son employeur, le salarié peut également saisir la Commission de Recours Amiable dans un délai de deux mois après la notification de la décision de la CPAM afin de la contester. 

Si la décision rendue par la Commission de Recours Amiable lui est également défavorable, ce dernier peut saisir le Pôle Social du Tribunal Judiciaire dans un délai de deux mois après la notification de la décision de la CRA. 

Surtout, à partir de cette étape, le salarié peut se faire assister par un avocat. Au vu de la complexité de la matière, il est fortement conseillé de se faire accompagner d'un avocat pour cette contestation devant le Pôle Social du Tribunal Judiciaire. 

L’indépendance des liens employeur/CPAM et salarié/CPAM préserve les droits de l'employeur comme du salarié

Votre employeur conteste l’origine professionnelle de votre accident devant le Pôle Social du Tribunal Judiciaire et vous craignez de perdre les bénéfices liés à la reconnaissance du caractère professionnel de votre accident ? 

Pas de panique ! 

Si votre employeur obtient gain de cause devant le Pôle Social du Tribunal Judiciaire, la décision de la CPAM lui est seulement “inopposable”, en d’autres termes, elle ne s’applique pas à l’employeur. 

Pour autant, la décision de la CPAM qui vous est favorable continuera de s’appliquer à votre égard, et vous continuerez à être pris en charge au titre de la législation professionnelle pour votre accident du travail. 

Et l’inverse est réciproque : le taux de cotisation d’un employeur ne sera pas impacté par une décision favorable rendue par le Pôle Social du Tribunal Judiciaire à l’égard du salarié alors que la CPAM avait, dans un premier temps, refusé la reconnaissance de l’origine professionnelle.

⚠ Nuance tout de même, la reconnaissance du caractère professionnel de l’accident du travail du salarié ouvre le droit au salarié de solliciter une indemnisation devant le Pôle Social du Tribunal Judiciaire au titre de la faute inexcusable. 

Aussi, l’inopposabilité de la décision à l’employeur ne le protège pas pour les indemnisations sollicitées par le salarié au titre d’une faute inexcusable. 

Conclusion

Que vous soyez employeur ou salarié, vous avez un intérêt à contester la décision de la CPAM qui vous est défavorable. 

En effet, en tant qu’employeur votre taux de cotisation restera inchangé si vous obtenez gain de cause. 

En tant que salarié, vous pourrez bénéficier du régime d’indemnisation plus favorable des accidentés du travail, et solliciter la reconnaissance d’une faute inexcusable de votre employeur. 

Dans tous les cas, le contentieux des accidents de travail est assez technique et nécessite l’appui d’un avocat en droit du travail afin de s’assurer d’une défense efficace. 

Contactez-moi si vous souhaitez vous faire accompagner pour votre accident de travail contesté.

Une maladie professionnelle au sens de l’assurance maladie : qu’est-ce que c’est ?

Une maladie professionnelle est une maladie qui est directement causée par votre activité professionnelle. Lorsque le lien entre votre maladie et votre emploi est avéré, vous pouvez ainsi être indemnisé au titre de la législation professionnelle par la CPAM.

Pour simplifier la tâche, la CPAM a ainsi prévu des listes sous forme de tableaux pour les maladies dont l’origine professionnelle ne fait pas de doute.

Le tableau des maladies professionnelles : une présomption de l’origine professionnelle de votre maladie

Les maladies inscrites dans le tableau des maladies professionnelles sont présumées avoir été contractées dans le cadre de votre activité professionnelle. 

Les tableaux comprennent les informations suivantes : 

Vous pouvez retrouver les tableaux des maladies à l’adresse suivante afin de savoir si votre maladie en fait partie : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006126943/

Si votre maladie fait partie de l’un des tableaux, vous avez simplement à prouver que vous avez été exposé au risque, ce qui est bien plus facile que de prouver l’origine professionnelle d’une maladie “hors tableau”. 

lien maladie professionnelle hors tableau
Crédits images Modernet.org

Est-il possible de faire reconnaître une maladie professionnelle qui ne figure pas dans les tableaux ?

Oui il est parfaitement possible de faire reconnaître une maladie qui ne figure pas sur les tableaux ! 

Simplement, votre maladie ne sera pas présumée comme étant d’origine professionnelle.

Il faudra donc faire certaines démarches et apporter des éléments tangibles pour démontrer que votre maladie est bien liée à votre emploi et ainsi pouvoir ouvrir vos droits.

Les deux conditions à remplir pour qu’une maladie hors tableau soit reconnue comme une maladie professionnelle

Pour qu’une maladie hors tableau soit reconnue comme une maladie professionnelle, elle doit absolument réunir les deux conditions suivantes : 

Votre dossier sera ensuite étudié par un comité d'experts médicaux, appelé CRRMP, afin de déterminer s’il existe un lien entre la survenue de votre maladie et votre travail habituel.

Le taux d’IPP au moins égal à 25% (ou le décès de la victime)

Le taux d’IPP au moins égal à 25% est une des deux conditions essentielles pour faire reconnaître une maladie professionnelle hors tableau.

Pour prouver ce taux d’IPP d’au moins 25%, il est nécessaire que vous disposiez d’un certificat médical attestant votre incapacité permanente ou bien que cette maladie soit à l’origine du décès du salarié.

Le lien clair entre la survenue de votre maladie et votre emploi habituel

En plus du taux d’IPP de 25% ou plus, votre maladie doit avoir été essentiellement et directement causée par votre travail habituel. 

Ainsi, il s’agit de démontrer que ce n’est pas une cause extérieure (une activité sportive ou de loisir par exemple) qui a causé votre maladie. 

L’examen individuel de votre dossier par le comité d’experts médicaux : le CRRMP

Lors de l’instruction de votre dossier, la CPAM recueille l’avis d’un Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles (CRRMP).

Ce comité est composé de médecins experts qui ont pour mission de statuer sur l’existence d’un lien de causalité entre votre maladie et votre travail habituel.

L’avis du CRRMP est essentiel pour la reconnaissance de votre maladie et leur décision s’impose à la CPAM. Autrement dit, il faut absolument les convaincre pour que votre maladie hors tableau puisse être reconnue comme étant professionnelle.

comité CRRMP maladie professionnelle hors tableau
Crédits images St Anthony

Quelles sont les maladies qui sont hors tableaux mais qui sont fréquemment reconnues comme d’origine professionnelle

Cette liste n’est évidemment pas exhaustive, et a simplement une vocation informative. 

Le burn-out : une pathologie hors tableau dont l’origine professionnelle est plus facilement reconnue qu’auparavant

Le burn-out fait partie de ces maladies qui sont hors tableau mais qui sont intrinsèquement liées à votre activité professionnelle.

Qu’est ce que le burn out ?

L’OMS a récemment apporté une définition du burn out considérant qu’il était caractérisé via la réunion des trois éléments suivants : 

Le burn-out fait-il partie du tableau des maladies professionnelles ? 

Le tableau des maladies professionnelles ne fait pas (encore) mention du burn out, puisqu’il est pour le moment considéré uniquement comme un phénomène lié au travail. 

Néanmoins, la loi a ouvert la possibilité de faire reconnaître le burn out comme une maladie professionnelle via la procédure hors tableaux.

Les demandes de reconnaissance du burn out en maladie professionnelle sont-elles fréquentes ? 

Au vu de la recrudescence de cette pathologie, les demandes de reconnaissance de l’origine professionnelle ont fortement augmentées ces dernières années. Alors qu’il existait seulement une centaine de demandes liées à un burn out en 2010, c’est près de 3.200 demandes de reconnaissance qui ont été formulées en 2021.

Ainsi, si votre épuisement professionnel réunit les deux conditions cumulatives (IPP d’au moins 25% et lien clair entre sa survenue et votre emploi), vous pouvez solliciter la reconnaissance de son origine professionnelle.

La dépression : hors tableau mais certains cas peuvent être d’origine professionnelle

Pour obtenir davantage d’informations sur la reconnaissance de la dépression en maladie professionnelle, je vous invite à consulter le lien suivant : https://alfroyavocat.fr/depression-maladie-professionnelle/

Les autres maladies psychiques : le stress au travail, l’état de stress post-traumatique ou encore les troubles anxieux sont parfois reconnus comme maladie professionnelle 

Crédits images ELLE

D’autres maladies psychiques peuvent faire l’objet d’une demande de prise en charge au titre de la législation professionnelle.

En effet, la loi Rebsamen a notamment ouvert la possibilité de faire reconnaître le stress au travail comme une maladie professionnelle. 

Le stress au travail 

Le stress au travail est un risque psychosocial important pour le salarié puisqu’il peut entraîner de nombreuses pathologies : des maladies cardio-vasculaires, un épuisement professionnel ou bien des suicides. 

Les troubles anxieux 

Les troubles anxieux peuvent également être pris en charge au titre de la législation professionnelle. 

En effet, les troubles anxieux peuvent avoir un retentissement important sur l'état de santé du salarié qui peut voir se trouver plus fatigué, avoir des difficultés de concentration ou de mémoire, être irritable ou encore avoir un sommeil perturbé. 

L’état de stress post traumatique 

Le salarié qui a été témoin, ou a vécu, un événement durant lequel des individus ont pu mourir, ou être gravement blessés, ou menacés de mort, ou de graves blessures, ou un événement durant lequel son intégrité physique, ou celle d’autrui a pu être menacée, peut être victime à postériori d’un ESPT. 

Le salarié voyant sa vie quotidienne particulièrement affectée pourra solliciter la reconnaissance de l’origine professionnelle dans l’hypothèse où ces faits sont en lien avec son travail habituel. 

Que faire si vous pensez être victime d’une maladie professionnelle hors tableau ?

Voici les étapes importantes pour faire reconnaitre une maladie comme étant d'origine professionnelle si celle-ci ne figure pas sur les tableaux de l'assurance maladie.

#1 Rendez vous chez votre médecin pour obtenir un certificat médical et/ou un arrêt de travail

Arrêt maladie

Vous pouvez vous rendre chez votre médecin généraliste afin qu’il établisse un certificat médical initial qui constitue le document de référence de la procédure.

Ce certificat médical précisera : 
-Date de la première constatation
-Description avec précision de votre état de santé et de la nature de la maladie professionnelle
-Période prévisible de soins

Votre médecin peut également vous prescrire un arrêt de travail si votre état de santé le nécessite. 
Vous devrez ensuite adresser les volets 1 et 2 de ce certificat médical à votre caisse et conserver le volet 3 afin de le présenter lors de consultations médicales ultérieures. 

En cas d’arrêt de travail, le volet 3 doit être adressé directement à l’employeur

#2 Remplissez le formulaire de déclaration de maladie professionnelle et envoyez le à la CPAM

Ensuite, il convient de remplir le formulaire de déclaration de maladie professionnelle que vous trouverez à l’adresse suivante : https://www.ameli.fr/sites/default/files/formulaires/133/s6100.pdf

Ce formulaire doit également être adressé à la CPAM avec le certificat médical initial. 

#3 Prenez contact avec un avocat en droit du travail

A réception de la décision de la CPAM, et si elle vous est défavorable, n’hésitez pas à prendre contact avec un avocat en droit du travail le plus rapidement possible si vous souhaitez la contester.

En effet, le délai de contestation est très court puisqu’il est seulement de deux mois.

Combien de temps faut-il pour faire reconnaître une maladie hors tableau comme une maladie d’origine professionnelle ? 

Faire reconnaître une maladie professionnelle hors tableau n'est malheureusement pas une démarche qui est rapide, même si au long terme elle peut être très fructueuse.

Voici en moyenne le temps que votre dossier pourra prendre et chacune des étapes.

Un premier délai de 120 jours pour la CPAM 

A réception de votre certificat médical initial ainsi que de la déclaration de maladie professionnelle, la CPAM dispose d’un délai de 120 jours pour instruire votre dossier. 

Un second délai de 120 jours pour le CRRMP

Néanmoins, lorsque la maladie ne relève pas d’un des tableaux des maladies professionnelles, une nouvelle procédure d’instruction de 120 jours débute à la fin de la première période, pour permettre au CRRMP de rendre un avis sur le lien entre votre maladie et votre travail habituel. 

Aussi, dans cette hypothèse, la CPAM vous informe à la fin du premier délai de la transmission de votre dossier au CRRMP. 

La décision du CRRMP vous sera notifiée à la fin du second délai d’instruction de 120 jours

Ainsi, votre maladie hors tableau pourra être reconnue comme maladie professionnelle dans un délai de huit mois environ

Quel est le rôle de l’avocat en droit du travail dans le parcours de la reconnaissance de votre maladie hors tableau ?

Votre avocat en droit du travail ne pourra pas nécessairement vous accompagner dans le parcours de demande de reconnaissance auprès de la Caisse compétente. 

En effet, cette procédure ne nécessite pas la présence d'un avocat puisqu'elle consiste à passer des examens médicaux, et à remplir des documents officiels.

En revanche, si la Caisse Primaire d’Assurance Maladie refuse la reconnaissance de l’origine professionnelle de votre maladie, saisissez immédiatement un avocat en droit social ! 

Vous disposez en effet d’un délai de seulement deux mois pour saisir le Pôle Social du Tribunal Judiciaire afin de contester cette décision. 

Conclusion

Beaucoup de maladies ne font pas partie des tableaux des maladies professionnelles, notamment les maladies psychiques qui ne sont ainsi pas présumées d’origine professionnelle. 

Néanmoins, la loi Rebsamen a récemment ouvert la possibilité de faire reconnaître ces maladies comme étant d’origine professionnelle. 

Aussi, si votre maladie réunit les deux conditions cumulatives (taux d’IPP de plus de 25% et lien clair entre votre emploi et votre maladie) n'hésitez surtout pas à déposer une demande de reconnaissance de l’origine professionnelle auprès de la CPAM compétente. 

Bien qu’il y ait aujourd’hui un nombre important de demandes de reconnaissance de l’origine professionnelle des maladies psychiques, leur reconnaissance reste marginale, surtout en l’absence d’un avocat pour vous aider à prouver l’origine professionnelle de cette maladie.

Ainsi, n’hésitez pas à vous faire assister par un avocat en droit du travail afin qu’il vous prodigue les conseils les plus adaptés à votre situation personnelle.

Si vous êtes dans la région de Clermont-Ferrand, n'hésitez pas à me contacter pour vos reconnaissances de maladies professionnelles hors tableau.

A titre de rappel : comment un avocat en droit du travail peut assister une TPE ou une PME ?

Avant de nous attarder sur les prix moyens pratiqués par les avocats en droit du travail, il est essentiel de rappeler comment ces derniers peuvent aider les PME et TPE car leurs honoraires varient en fonction des actes pratiqués.

Un avocat en droit du travail peut vous conseiller dans la gestion quotidienne de votre entreprise en complément des services de votre expert comptable, ou bien de votre service juridique ou des ressources humaines.

Les services de conseil sont davantage préventifs, et visent à se protéger en amont avant que les problèmes ne surviennent. Le conseil est à opposer au contentieux qui est quant à lui curatif

Le conseil juridique : les missions “préventives” de l’avocat en droit du travail pour les PME et TPE

Les services de conseil d’un avocat en droit du travail peuvent se résumer aux grandes catégories suivantes. 

Conseil avocat droit travail
Credits 50a.fr

La consultation juridique, pour prendre des décisions éclairées pour votre TPE / PME

Vous pouvez consulter votre avocat en droit du travail lorsque vous faites face à une difficulté dans l’application d’une disposition légale au sein de votre entreprise. 

Votre avocat pourra ainsi vous rédiger une consultation précise et détaillée au vu de votre situation afin de vous permettre de prendre les bonnes décisions. 

La conclusion d’un contrat de travail, pour s’assurer que le contrat de travail de votre salarié est juridiquement valable

Votre avocat en droit du travail peut également vous assister dans l’embauche d’un nouveau salarié au sein de votre entreprise en vous rédigeant son contrat de travail et ses clauses. 

Les sanctions disciplinaires : faire en sorte que les sanctions respectent le cadre de loi

Un avocat en droit du travail peut rédiger les courriers de sanctions disciplinaires que vous souhaitez adresser à vos salariés. 

Il pourra également vous conseiller sur la proportion de la sanction envisagée au regard de la faute commise par le salarié afin de vous éviter tout risque prud’homal. 

La rupture du contrat de travail d’un salarié : l’accompagnement juridique pour une séparation sans douleur

Enfin, un avocat en droit du travail peut vous assister tout au long de la procédure de rupture d’un contrat de travail en vous rédigeant les actes nécessaires et en fixant un calendrier de procédure afin de vous faciliter la mise en œuvre de la procédure. 

Le contentieux : vous faire accompagner par un avocat en droit du travail pour vous défendre

Si vous faites l’objet d’une procédure devant le Conseil de prud’hommes, votre avocat en droit du travail pourra également vous assister tout au long de la procédure afin d’adopter la stratégie de défense la plus adaptée à votre situation.

Bien entendu, avoir recours à un avocat dans le cadre d'un contentieux signifie souvent que le mal est déjà fait. Si vous souhaitez alléger la trésorerie de votre entreprise, il est préférable d'éviter au maximum les situations conflictuelles qui se terminent aux prud'hommes.

Quels sont les modes de facturation des honoraires de l’avocat en droit du travail pour une TPE ou une PME? 

Voici à présent quelques détails expliquant les modes de facturation d’un avocat en droit du travail.

Un avocat en droit du travail peut facturer une TPE / PME à la tâche

Si votre PME ou TPE a besoin de faire appel à un avocat en droit du travail de façon ponctuelle, la facturation forfaitaire à la tâche est le mode de facturation à privilégier. 

Dans cette situation, votre avocat vous facturera uniquement le prix du service effectué. 

A titre d’exemple, pour une procédure contentieuse devant le Conseil de prud’hommes, votre avocat en droit du travail vous facturera uniquement le prix de la procédure (à partir de 1.500 euros me concernant pour une procédure devant le Conseil de prud’hommes). 

Bien sûr, si vous souhaitez faire appel à votre avocat pour un autre service, il faudra s’acquitter d’honoraires supplémentaires liés à ce nouveau service. 

Un avocat en droit du travail peut proposer des contrats d’abonnements mensuels aux entreprises qui ont des besoins récurrents

abonnement avocat droit travail
Crédits dynamique-mag.com

Lorsque l’entreprise souhaite faire appel de façon récurrente à un avocat en droit du travail, un contrat d’abonnement peut être mis en place. 

Dans cette hypothèse, l’entreprise verse un montant forfaitaire à son avocat de façon mensuelle et peut faire appel à son avocat dès qu’elle en a besoin. 

Le montant prévu peut être revu à la hausse ou à la baisse à la suite de l’évaluation des besoins de l’entreprise.

Pour certaines PME, il est plus intéressant de ne faire appel à un avocat en droit du travail qu'en cas de besoin, tandis que pour d'autres entreprises, des contrats mensuels peuvent s'avérer plus judicieux et plus économiques sur le long terme.

Les tarifs moyens pratiqués par un avocat en droit du travail pour les PME / TPE

Voici un ordre de grandeur des prix que je pratique en droit du travail pour les TPE/PME. Bien sûr, ces tarifs sont purement informatifs et représentent des minimum et non des moyennes :

Pour mieux évaluer le montant des honoraires dont votre entreprise devra s’acquitter, les critères ci-dessous doivent être évalués : 

Les facteurs à prendre en considération pour mettre en balance le coût d’un avocat en droit du travail pour votre entreprise

coût contentieux avocat droit travail

Les honoraires d’un avocat en droit du travail ne sont pas à considérer comme des coûts irrécupérables pour votre entreprise. 

Dans de nombreux cas, un avocat en droit du travail vous fait in fine économiser sur des dépenses judiciaires qui peuvent se révéler beaucoup plus dissuasives que ses honoraires de conseil.

Un avocat en droit du travail peut éviter des procédures et indemnités (très) coûteuses à votre PME

En s’entourant d’un avocat en droit du travail en amont, le risque prud’homal et donc financier, est amoindri. Comme vous l’avez vu dans les tarifs précédents, le coût du conseil à l’acte ou celui des abonnements reste souvent plus faible que les missions de contentieux.

Autrement dit, votre avocat en droit du travail pratique régulièrement le contentieux prud’homal, et il peut donc vous conseiller afin que vous évitiez les écueils de certaines dispositions légales particulièrement complexes qui vous exposent. 

Les services d’un avocat en droit du travail et votre service RH ou juridique sont complémentaires

Un avocat en droit du travail travaille en étroite collaboration avec le service des ressources humaines ou bien juridique de votre PME. 

Aussi, il pourra vous assister dans la mise en œuvre des dispositions légales au sein de votre entreprise, mais également vous accompagner si vous faites l’objet d’une procédure devant le Conseil de prud’hommes. 

Conclusion

L’avocat en droit du travail adapte ses honoraires en fonction des besoins de chaque TPE / PME. Il y a toujours une formule abordable quelle que soit la taille de votre entreprise, et qui reste souvent bien moins dangereuse pour votre trésorerie que le coût d'une procédure devant les prud'hommes.

N’hésitez pas à prendre contact avec votre avocat en droit du travail pour estimer le coût de la procédure que vous voulez engager (surtout que la prise de contact est toujours gratuite !).

Si vous êtes dans la région de Clermont-Ferrand, n'hésitez pas à me contacter pour obtenir une estimation des coûts d'un avocat en droit du travail pour votre TPE / PME.

Les accidents du travail sans témoin : plus fréquents qu’on ne le pense

Il n’est pas rare qu’un salarié se trouve seul au moment de son accident du travail. 

En effet, un salarié peut être victime d’un accident du travail lorsqu’il : 

En bref, les situations dans lesquelles un accident du travail sans témoin peuvent survenir sont assez nombreuses.

Quel est le rôle habituel d’un témoin (lorsqu’il y en a un) dans le cadre d’un accident du travail ?

En matière d’accident du travail, la charge de la preuve de l’existence de la lésion, ainsi que sa survenance au temps et au lieu de travail incombe à la victime

Aussi, cette preuve est plus difficile à rapporter lorsque le salarié s’est trouvé seul au moment de la survenance de l’accident. 

En effet, il doit ainsi établir autrement que par ses affirmations les circonstances exactes de l’accident afin d’établir son caractère professionnel.

Le témoin permet d’identifier le lieu, l’heure et la survenue de l’accident du travail

Afin d’obtenir la reconnaissance de l’origine professionnelle de l’accident du travail, il incombe à la victime de prouver que son accident est survenu sur le temps et au lieu de travail

La présence d’un témoin permet donc de corroborer les affirmations de la victime et de déterminer les circonstances exactes de la survenue de l’accident sans se baser uniquement sur les déclarations de la victime. 

En effet, le témoin pourra ainsi identifier le lieu, l’heure, et les circonstances de la survenue de l’accident. 

Si ces affirmations sont en adéquation avec les déclarations de la victime, la prise en charge de l’accident au titre de la législation professionnelle est plus probable. 

Le témoin est généralement une personne qui est plus objective que la victime ou l’employeur

Le témoin est un tiers au litige et n’a ainsi aucun intérêt en jeu. 

Ainsi, son témoignage joue un rôle important dans la procédure car il est considéré comme étant plus objectif que les affirmations du salarié victime ou de son employeur souhaitant éviter la reconnaissance de l’origine professionnelle. 

témoin accident travail
Crédits: KatarzynaBialasiewicz

Le témoin permet éventuellement d’identifier des tiers impliqués dans l’accident

Le témoin pourra également apporter des précisions complémentaires sur les circonstances de l’accident. 

A titre d’exemple, si le témoin est un autre salarié de l’entreprise, il pourra éventuellement expliquer la survenue de l’accident par un manque de matériel ou par l’utilisation d’une machine dégradée.

Le témoin se tient à la disposition de l’enquête

Le témoin doit être mentionné dès la déclaration d’accident du travail. 

Il pourra ainsi être interrogé par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie sur les circonstances de la survenue de l’accident, ou bien attester dans le cadre d’une procédure judiciaire.

Un employeur peut-il refuser de déclarer un accident du travail au motif qu’il n’y a pas de témoin et donc pas de preuve ?

Non, un employeur ne peut absolument pas refuser de déclarer un accident du travail au motif qu’il n’y a pas de témoin ou de preuve ! 

Un employeur est obligé de déclarer l’accident du travail dont il a eu connaissance dans un délai de 48 heures auprès de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie.

Il disposera ensuite d’un délai de 10 jours francs à compter de la date à laquelle il a déclaré l’accident du travail pour émettre des réserves sur les circonstances de l’accident s’il considère que l’origine de l’accident n’est pas professionnelle. 

Un employeur qui ne procède pas à la déclaration d’un accident du travail encourt des sanctions pénales, des pénalités administratives, et le remboursement des dépenses engagées … 

Que faire si vous venez d’être victime d’un accident du travail mais que vous n’avez aucun témoin ?

Informer votre employeur dans un délai de 24h

La victime d’un accident du travail dispose d’un délai de 24 heures pour informer son employeur de la survenue de l’accident. 

Aussi, dans la mesure du possible, prévenez votre employeur le plus rapidement possible que vous avez été victime d’un accident du travail. 

Cela permettra également que la CPAM soit informée rapidement de votre accident et enclenche le versement des indemnités journalières le plus vite possible si vous faites l’objet d’un arrêt de travail. 

Faire établir le jour même de l’accident un certificat médical par un médecin

Un salarié ayant été victime d’un accident du travail doit se rendre le jour même chez son médecin afin d’établir un certificat médical faisant état de la lésion à la suite de cet accident. 

S’il n’est pas possible de se rendre le jour même chez un médecin, le certificat médical peut être établi le lendemain de l’accident. 

Néanmoins, la lésion doit être constatée médicalement le plus rapidement possible après la survenue de l’accident afin d’établir le lien entre les deux.

Contacter un avocat en droit du travail si vous faites face à un refus de la CPAM et de la CRA de prise en charge d’un accident du travail sans témoin

A la suite de cette déclaration, si la CPAM ainsi que la Commission de Recours Amiable refusent la prise en charge de votre accident du travail au titre de la législation professionnelle, contactez un avocat en droit du travail. 

En effet, le dernier recours afin d’obtenir une indemnisation au titre de la législation professionnelle est de saisir le Pôle Social du Tribunal Judiciaire. 

Néanmoins, les dispositions du Code de la Sécurité Sociale sont particulièrement techniques, et une argumentation juridique spécifique est nécessaire afin d’obtenir gain de cause. 

Un avocat en droit du travail sera ainsi votre meilleur allié dans cette procédure contentieuse.

Conclusion

Si vous avez été victime d’un accident du travail et qu’un témoin était présent au moment de la survenue de l’accident, mentionnez le dès votre déclaration d’accident de travail. 

En effet, il pourra ainsi témoigner des circonstances de l’accident et corroborer vos affirmations tout au long de la procédure.

Si vous ne disposez pas de témoin de votre accident, pas de panique, cela n’empêche pas pour autant pas que votre accident soit pris en charge au titre de la législation professionnelle. 

Néanmoins, pour cela, il faudra prouver que vous vous trouviez au temps et au lieu de travail au moment de la survenue de l’accident (par des pointages par exemple). 

Enfin, il faut impérativement informer votre employeur dans un délai de 24 heures de la survenue de l’accident, et consulter un médecin immédiatement.

Et si vous rencontrez la moindre difficulté, consultez un avocat en droit du travail !

La dépression : une maladie multifactorielle très invalidante qui peut être liée à votre emploi

La dépression est une maladie psychique qui entraîne des troubles importants de l’humeur et qui peut avoir des conséquences très invalidantes sur votre vie professionnelle comme personnelle. 

Le déclenchement de la dépression peut être dû à votre vie personnelle, mais également à votre vie professionnelle. 

Si le déclenchement de la maladie trouve essentiellement sa cause dans votre vie professionnelle, vous pouvez faire reconnaître cette pathologie comme étant une maladie professionnelle. 

A titre de rappel : la dépression ne figure pas dans le tableau des maladies professionnelles de l’assurance maladie

La dépression ne figure pas dans le tableau des maladies professionnelles

Qu’est ce que cela signifie ? 

La reconnaissance de la dépression comme étant une maladie professionnelle n’est pas automatique puisqu’elle n’est pas présumée. 

En conséquence, la majoration de vos indemnités journalières en cas de dépression n’est pas non plus automatique. Il faut pour cela prouver que votre dépression est la conséquence de votre profession.

Quel est l’intérêt de faire reconnaître sa dépression en tant que maladie professionnelle ?

maladie professionnelle depression
Crédits pexels

Le salarié a tout intérêt à faire reconnaître l’origine professionnelle de sa maladie. 

Versement des indemnités journalières sans délai si votre dépression est reconnue comme maladie professionnelle

Lorsque l’origine professionnelle de la maladie est reconnue, le salarié n’a pas de délai de carence et perçoit donc ses indemnités journalières dès le premier jour qui suit la date de son arrêt de travail.

Majoration des indemnités journalières pour les dépressions d’origine professionnelle

Lorsque l’origine professionnelle de la maladie est reconnue, les indemnités journalières versées au salarié sont plus élevées que dans le cadre d’un arrêt pour maladie ordinaire. 

Prise en charge des frais médicaux à 100%

Lorsque l’origine professionnelle de la maladie est reconnue, le salarié voit ses frais médicaux concernant cette pathologie pris en charge à 100% par la Sécurité Sociale. 

Aussi, le salarié n’a aucun reste à charge lorsqu’il effectue des examens ou des rendez-vous médicaux liés à cette pathologie. 

Indemnisation supplémentaire en fonction de votre taux d’incapacité permanente ou temporaire

Si votre dépression est reconnue comme une maladie professionnelle, vous pouvez bénéficier d’une indemnisation supplémentaire liée à votre incapacité permanente ou temporaire. 

Le versement de cette indemnisation supplémentaire se fait sous forme de rente chaque trimestre jusqu’à la fin de votre vie lorsque votre taux d’incapacité permanente est supérieur à 10%.

Néanmoins, si votre taux d’incapacité permanente atteint 50%, le versement de cette indemnisation supplémentaire peut s’effectuer chaque mois. 

Une indemnisation complémentaire peut être versée pour faute inexcusable de l’employeur lorsque votre dépression est reconnue d’origine professionnelle 

La reconnaissance de l’origine professionnelle de votre dépression permet de faire une procédure à l’encontre de l’employeur en reconnaissance de sa faute inexcusable. 

Seules les pathologies reconnues comme étant d’origine professionnelle ouvrent la voie à cette procédure qui vous permet d’obtenir une indemnisation complémentaire. En effet, il est possible de solliciter la reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur à la suite d'un arrêt maladie ordinaire mais en réalité le juge recherche malgré tout si la maladie était liée au travail ou non.

Ainsi, si votre employeur a commis une faute d’une telle gravité qu’elle a entraîné le développement de votre maladie professionnelle, vous pouvez solliciter une indemnité supplémentaire devant le Pôle Social du Tribunal Judiciaire. 

La reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur permet en effet d’obtenir une majoration de la rente d’incapacité permanente ainsi que la réparation intégrale des préjudices subis et non indemnisés par la rente. 

Quels sont les critères généraux pour qu’une dépression soit reconnue comme une maladie professionnelle?

Pour que votre dépression soit reconnue comme une maladie professionnelle, deux critères doivent être réunis.

La dépression est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime

La maladie pour être reconnue comme étant d’origine professionnelle doit avoir été essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime. La dépression n’échappe pas à la règle.

Autrement dit, votre dépression ne doit pas être due uniquement à des facteurs extérieurs à la vie professionnelle si vous souhaitez qu’elle soit reconnue comme maladie professionnelle. 

La dépression a entraîné le décès de la victime ou une incapacité permanente d’un taux évalué au moins égal à 25% 

La maladie doit avoir entraîné le décès de la victime ou bien une incapacité permanente au moins égale à un taux de 25% pour pouvoir être considérée comme une maladie professionnelle.

Là encore, ces critères s’appliquent à la dépression pour qu’elle soit reconnue comme d’origine professionnelle.

Ce taux est défini par un comité de médecins (CRRMP) qui évalue l’incapacité permanente du salarié au regard de sa pathologie. 

Le CRRMP va donc examiner si votre dépression est principalement causée par votre emploi, et si elle a été particulièrement invalidante. Si votre dépression remplit ces deux critères, vous avez toutes les chances que votre dépression soit reconnue comme une maladie professionnelle.

Quels sont les facteurs de votre environnement de travail qui peuvent aider à justifier le lien entre votre dépression et votre travail habituel ?

environnement travail toxique
Crédits forbes

Certains facteurs de votre environnement de travail peuvent avoir engendré votre dépression. A titre d’exemples on retrouve souvent : 

Néanmoins, il sera nécessaire de prouver que la maladie a été essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime. 

En effet, en matière de prise en charge des maladies psychiques au titre de la législation professionnelle, peu importe la caractérisation des faits ayant engendrés la maladie, c’est bien le lien entre la survenance de la maladie et le travail habituel de la victime qu’il faut prouver (Cass.2ème civ. 9 septembre 2021 n°20-17.054).

La condamnation des faits ayant engendrés la maladie est donc indépendante de la reconnaissance de l’origine professionnelle de la maladie. 

Ainsi, si une décision de justice vous déboute de vos demandes au titre du harcèlement sexuel ou moral par exemple, cela n’empêchera pas la reconnaissance de l’origine professionnelle de votre dépression devant le Pôle Social du Tribunal Judiciaire. 

Il y a-t-il des emplois où la dépression est davantage reconnue comme une maladie professionnelle?

Tous les salariés peu importe leur poste ou leur catégorie professionnelle peuvent voir leur dépression reconnue comme étant une maladie professionnelle tant qu’ils réunissent les deux conditions nécessaires à cette reconnaissance.

Néanmoins, il est vrai que certains postes peuvent être plus à risque concernant le déclenchement d’une pathologie psychique notamment les postes à responsabilité ou bien les postes au contact de la clientèle qui peut se montrer parfois agressive ou insultante.

Faire reconnaître sa dépression comme maladie professionnelle : par où commencer ?

Pour demander la reconnaissance de l’origine professionnelle de votre maladie, vous devez remplir le formulaire ci dessous dans les 15 jours suivant le début de votre arrêt de travail : 

https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_16130.do

Ensuite, vous devez envoyer les deux premiers volets du formulaire à votre organisme de sécurité sociale (la CPAM généralement) et conserver le 3ème. 

Vous devez également joindre à ce formulaire les éléments suivants : 

Une fois que la CPAM a reçu le dossier au complet, elle peut ensuite diligenter une enquête auprès de votre employeur. 

La CPAM saisit ensuite le CRRMP (comité de médecins) pour avis. 

L’avis du Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles lie la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) mais pas le juge (Cour d’Appel de Versailles 12 avril 2018 n°17/03173).

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie rend ensuite une décision qui vous est favorable ou défavorable. 

Que se passe-t-il une fois que votre dépression a été reconnue comme une maladie professionnelle ?

Une fois que votre maladie professionnelle a été reconnue, vous demeurez en arrêt de travail si votre santé le nécessite. 

De plus, vous percevrez un rappel rétroactif pour les indemnités que vous n’avez pas touchées à savoir : 

Enfin, afin d’obtenir des indemnisations complémentaires, vous pouvez entamer une procédure en reconnaissance de la faute inexcusable de votre employeur devant le Pôle Social du Tribunal Judiciaire. 

Le rôle d’un avocat en droit du travail pour faire reconnaître votre dépression comme une maladie causée par votre emploi

Je vous conseille vivement de vous faire accompagner par un avocat en droit social avant de vous engager dans une telle procédure. 

En effet, cette procédure est assez technique, rapide, et le droit applicable peut paraître assez complexe pour un profane. 

Surtout, ce contentieux nécessite une argumentation juridique particulière pour obtenir gain de cause, une bonne connaissance de la jurisprudence en la matière est donc indispensable. 

Aussi, un avocat en droit du travail vous assurera les meilleures chances de succès afin que vous obteniez les indemnités auxquelles vous pouvez prétendre. 

Un avocat en droit du travail peut en effet vous accompagner dans votre procédure de contestation de la décision de la CPAM devant le Pôle Social du Tribunal Judiciaire. 

Combien de temps faut-il pour qu’une dépression soit reconnue comme une maladie professionnelle ?

Les délais de la CPAM et du CRRMP

La CPAM dispose d’un délai de 120 jours pour se prononcer. 

Ce délai commence à courir à partir de la date à laquelle votre organisme de sécurité sociale a reçu votre dossier au complet. 

La dépression ne faisant pas partie des tableaux des maladies professionnelles, la CPAM doit saisir le CRRMP pour obtenir un avis médical. 

Le CRRMP dispose alors d’un délai de 4 mois pour rendre son avis argumenté. 

Néanmoins, le délai d’instruction n’est pas prolongé par la saisie du CRRMP, ce délai est simplement suspendu le temps que le CRRMP rende son avis. 

Le délai de la Commission de Recours Amiable 

Si la décision de la CPAM est un refus de prise en charge au titre de la législation professionnelle, vous pouvez la contester dans un délai de deux mois devant la Commission de Recours Amiable. 

Si la Commission de Recours Amiable rejette également la prise en charge au titre de la législation professionnelle, vous devez saisir le Pôle Social du Tribunal Judiciaire dans un délai de deux mois afin de la contester.

Les délais du Pôle Social du Tribunal Judiciaire 

Dans l’hypothèse où votre demande de reconnaissance de la maladie professionnelle est rejetée, vous pouvez saisir le Pôle Social du Tribunal Judiciaire afin d’en demander la reconnaissance. 

Cette procédure prend environ entre six mois et un an

Pendant cette procédure, il est possible de solliciter l’avis d’un deuxième CRRMP. 

Conclusion

La dépression, bien qu’elle ne fasse pas partie des tableaux des maladies professionnelles, peut effectivement être reconnue comme étant d’origine professionnelle lorsque deux critères sont réunis : 

Aussi, certains facteurs de votre environnement de travail permettront d’expliquer la survenance de la pathologie, quand bien même il faudra rapporter la preuve que la dépression est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime. 

La reconnaissance de l’origine professionnelle de la maladie permet d’obtenir : 

Néanmoins, en pratique, il est fréquent de devoir contester la décision de la CPAM devant le Pôle Social du Tribunal Judiciaire, car le CRRMP refuse souvent la prise en charge de la dépression au titre de la législation professionnelle. 

Pour autant, la procédure devant le Pôle Social étant assez rapide, le salarié a tout intérêt à contester cette décision afin de se voir appliquer une législation plus protectrice. 

Qu’est-ce qui est gratuit et qu’est-ce qui est payant chez un avocat en droit du travail ?

Avant toute chose, il est nécessaire de savoir ce qui est gratuit de ce qui ne l’est pas lorsqu’on se rapproche d’un avocat en droit du travail.

La première consultation d’un avocat en droit du travail est (souvent) gratuite

Si vous consultez un avocat pour entamer une procédure judiciaire (procédure contentieuse devant une juridiction), le premier rendez-vous est généralement gratuit

Néanmoins, certains avocats facturent ce premier rendez-vous, puisque l’avocat est totalement libre de facturer ou non ce premier rendez-vous. 

Lorsque le premier rendez-vous vise uniquement à consulter un avocat afin d’obtenir des informations et des renseignements sur votre situation, l’avocat considère généralement ce RDV comme du conseil, qui est alors facturé par heure à hauteur des honoraires de l'avocat.

Les services d’un avocat sont payants dès la deuxième consultation

Passé ce premier rendez vous, tous les services de l’avocat seront payants (consultation écrite, rédaction d’actes, procédures judiciaires ou amiables, audiences…). 

Seuls les rendez-vous de suivi du dossier ne vous seront pas facturés puisqu'ils sont pris en considération dans le montant total de la procédure judiciaire.

Combien coûtent généralement les services d’un avocat en droit du travail ?

Les prix des services d’un avocat en droit du travail peuvent énormément varier suivant les sujets de consultation. Certains sont plutôt abordables, d’autres moins.

Le conseil est souvent facturé à l’acte réalisé par l’avocat

Les honoraires pour le conseil dépendent de l’acte qui est demandé par le client à l’avocat. 

A titre d’exemple, voici le montant minimal de mes honoraires pour les actes suivants : 

Les honoraires des contentieux sont généralement forfaitaires

Les honoraires pour les procédures devant les juridictions comme le Conseil de prud’hommes sont généralement forfaitaires

En d’autres termes, un montant global est défini pour l’intégralité de la procédure

A titre d’exemple, un contentieux devant le Conseil de prud’hommes coûte en moyenne 1.500 euros. 

Les avocats gratuits en ligne sont-ils vraiment gratuits ?

Tout d’abord, assurez vous bien que le site que vous consultez soit réellement le site d’un avocat. 

En effet, certains sites vendent des conseils d’avocat alors même qu’il n’y a aucun avocat derrière. 

La première consultation est souvent gratuite au même titre que les avocats hors ligne 

Hors ligne comme en ligne, vous ne trouverez pas d’avocat en droit du travail totalement gratuit.

L’avocat en ligne peut cependant faire le choix de proposer une première consultation gratuite, comme le font certains avocats “hors ligne”. 

Néanmoins, si des actes doivent être rédigés ou une procédure entamée, l’avocat en ligne vous facturera lui aussi des honoraires pour la suite de la procédure.

Attention aux entourloupes des plateformes d’avocats en ligne gratuites

Certains sites peuvent également, sous l’apparence d’une prétendue gratuité, pratiquer des prix plus élevés que les avocats hors ligne, notamment en vous facturant des prix exorbitants au temps de travail réalisé ou en communiquant via des numéros (très) surtaxés..

Mon conseil : prenez bien soin de contacter des avocats référencés sur des sites fiables (Ordre des avocats, CNB - Conseil national des barreaux, avocat.fr…) afin de s’assurer que vous avez bien affaire à un avocat qui respecte les modes de rémunération fixés par la déontologie. Ils ne seront certes jamais 100% gratuits, mais vous aurez l'assurance d'un certain savoir-faire et d'une expérience solide.

Comment avoir droit à un avocat en droit du travail gratuitement si vous n’avez pas les moyens de vous en payer un ?

Entrons à présent dans le vif du sujet. Si vous n’avez pas les moyens, comment pouvez-vous vous offrir les services d’un avocat en droit du travail sans sortir de sous de votre poche ?

La protection juridique de votre assurance 

Epluchez votre contrat d’assurance afin de voir si vous disposez d’une assurance de protection juridique qui pourrait prendre en charge en partie les frais de votre avocat.

La protection juridique des assurances prévoit généralement des barèmes qui permettent une prise en charge partielle des honoraires. 

Néanmoins, l’avocat n’est pas tenu de fixer le montant de ses honoraires en fonction de ce barème. 

Aussi, il peut rester à votre charge les honoraires qui dépassent le plafond fixé par l’assurance.

Mais si vous avez cette clause de protection juridique dans vos contrats d’assurance, vous aurez une aide précieuse pour vous alléger d’une grande partie voire de la totalité de vos frais.

Si vous êtes salarié, vous pouvez demander d’être assisté ou représenté par un défenseur syndical de votre syndicat

Les salariés peuvent parfois solliciter l’assistance d’un défenseur syndical qui les assistera ou les représentera gratuitement devant la juridiction prud’homale. 

Cependant, un défenseur syndical n’est pas un avocat

De plus, le syndicat sollicitera généralement que vous adhériez au syndicat pour vous représenter et donc que vous payiez une cotisation.

Mais si vous êtes déjà adhérent d’un syndicat, vous bénéficiez peut-être d’une aide juridique gratuite ou presque.

Si vous êtes éligible, l’aide juridictionnelle permet de bénéficier gratuitement d’un avocat en droit du travail

Si vous ne disposez pas d’une protection juridique, et que vos revenus sont faibles, vous pouvez demander le bénéfice de l’aide juridictionnelle

L’aide juridictionnelle peut être totale ou partielle

Lorsque l’aide juridictionnelle est totale, vous ne payez rien à votre avocat qui est indemnisé par l’Etat. Vous bénéficiez donc des services d’un avocat en droit du travail gratuitement.

En revanche, lorsque l’aide juridictionnelle accordée est partielle, vous devrez verser une partie du montant des honoraires à votre avocat, puisque l’autre partie des honoraires est prise en charge par l’Etat. 

Les permanences juridiques en droit du travail : une bonne option pour consulter un avocat en droit du travail gratuitement

Si vous souhaitez simplement obtenir des informations sur votre situation, vous pouvez effectivement vous tourner vers les permanences juridiques en droit du travail. 

Ces permanences juridiques vous permettent de rencontrer un avocat gratuitement et de lui poser les questions de vous souhaitez. 

Néanmoins, si vous souhaitez entamer une procédure judiciaire avec cet avocat ou un autre, il sera tout de même nécessaire de payer la procédure

Conclusion

Les prix des services d’un avocat en droit du travail peuvent considérablement varier suivant ce que vous lui demandez d’effectuer, mais ils sont très rarement gratuits.

Mise à part la première consultation pour entamer une procédure judiciaire, tous les autres services sont payants

Mais cela ne veut pas dire pour autant que la charge des honoraires revient automatiquement au demandeur.

Il existe des mécanismes qui permettent de réduire le montant restant à charge des honoraires pour le client, voire qui les couvrent pour que vous ayez un avocat en droit du travail gratuitement.

N’hésitez pas à prendre un premier rendez-vous avec votre avocat pour consulter le montant de la procédure que vous souhaitez lancer. 

Si vous pouvez bénéficier d’une réduction de vos honoraires par le biais de l’assurance de protection juridique ou bien de l’aide juridictionnelle, il pourra vous y assister.

Qu’est-ce qu’un abandon de poste ?

L’abandon de poste est le fait pour un salarié d’être volontairement absent à son poste de travail, sans pour autant produire les justificatifs légitimes à son employeur dans les délais impartis.

En d’autres termes, si vous n’allez pas au travail pendant suffisamment longtemps sans en informer votre employeur et sans lui fournir les justificatifs comme un arrêt maladie, un certificat d'hospitalisation ou encore une lettre de démission, votre absence peut être considérée comme un abandon de poste.

Le salarié qui n’exécute pas sa prestation de travail peut voir son salaire suspendu à compter de son absence jusqu’à la rupture de son contrat de travail.

La différence entre un abandon de poste et une démission 

A la différence de l’abandon de poste, la démission est l’acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

L’abandon de poste est donc différent de la démission dans le sens où l’employeur n’est pas informé de la volonté de son salarié.

Quelles sont les différences entre un abandon de poste et un arrêt maladie ?

L’arrêt maladie suspend valablement le contrat de travail. 

Le salarié perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale, ainsi qu’une part complémentaire de son employeur le cas échéant.

Un salarié en arrêt maladie ne pourra pas être considéré en abandon de poste tant qu’il fournit les justificatifs nécessaires à son employeur dans les délais impartis.

En revanche, si à l’issue d’un arrêt de travail le salarié ne reprend pas son poste de travail et ne fournit pas de justificatif à son employeur dans un délai de 48 heures, ce dernier pourra être considéré comme étant en absences injustifiées.

La différence entre un abandon de poste et le droit de grève 

La grève est définie comme étant la cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles. 

L’exercice du droit de grève suspend également le contrat de travail. 

L’employeur n’est ainsi pas tenu de verser de salaire au salarié pour les jours où il a exercé son droit de grève, et le poste n’est pas considéré comme “abandonné” lorsque le salarié exerce son droit de grève.

Aussi, le salarié ne pourra pas être considéré comme étant en absences injustifiées s’il reprend son poste à l’issue de la grève. 

La différence entre un abandon de poste et le droit de retrait 

Le droit de retrait est le droit pour le salarié de refuser de prendre son poste de travail ou de le quitter sans l’accord préalable de son employeur lorsque le salarié a un motif raisonnable de penser que la situation de travail dans laquelle il se trouve présente un danger grave et imminent pour sa vie et pour sa santé.

L’employeur est tenu de verser le salaire du salarié qui se retire. 

Afin de ne pas être placé en absences injustifiées, le salarié doit informer son employeur de l’exercice de son droit de retrait. 

Un salarié qui exerce son droit de retrait ne peut être sanctionné par son employeur, contrairement à l’abandon de poste.

Pourquoi était-il autrefois parfois recommandé de faire un abandon de poste plutôt que de démissionner pour percevoir le chômage ?

Auparavant, l’abandon de poste menait généralement à la mise en œuvre d’une procédure de licenciement pour faute grave

Le licenciement pour faute grave prive le salarié de l’indemnité légale de licenciement, ainsi que de l’indemnité compensatrice de préavis mais ne l’empêche pas d’être indemnisé par l’assurance chômage

A l’inverse, une démission nécessite que le salarié réalise son préavis mais le prive de l’indemnité légale de licenciement ainsi que de l'indemnisation par l’assurance chômage.

Il était donc autrefois suggéré aux salariés d’abandonner leur poste pour que cet abandon fasse l'objet d'une procédure de licenciement pour faute grave afin qu’ils perçoivent l’assurance chômage.

abandon poste

Que vient changer la nouvelle loi sur les abandons de poste et les indemnités chômage ?

La loi Marché du travail n°2022-1598 instaure une présomption de démission en cas d’abandon de poste aux termes de l’article L1237-1-1 du Code du travail. 

En d’autres termes, sauf preuve du contraire, un abandon de poste est à présent considéré comme une démission, qui prive le salarié de toute indemnisation par l’assurance chômage, à l’instar d’une démission “classique”.

Ainsi, lorsque le salarié est absent à son poste, et que les mises en demeure de l’employeur de reprendre son poste ou bien de justifier de son absence sont infructueuses, le salarié est présumé démissionnaire

En 2023, le salarié qui souhaite quitter son poste tout en conservant le bénéfice de l’assurance chômage n’a donc plus intérêt à abandonner son poste

Les procédures d’abandon de poste diffèrent-elles en fonction du type de contrat de travail (CDD, CDI, Alternance…) ?

Les nouveaux textes instaurant la présomption de démission en cas d’abandon de poste ne visent que le contrat à durée indéterminée. 

Il semble donc que les autres contrats (CDD, ou contrat d’alternance) ne soient pas concernés par la réforme.

Quelles sont les alternatives à l’abandon de poste pour ceux qui veulent quitter leur poste en percevant le chômage ?

Si vous ne souhaitez plus travailler pour votre entreprise actuelle mais que vous comptez tout de même recevoir le chômage, vous avez plusieurs options qui n’impliquent pas d’abandonner votre poste.

La rupture conventionnelle : le mode de rupture préférable

Le salarié qui souhaite quitter son poste peut demander à son employeur une rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle n’empêche en effet pas de percevoir le chômage et permet aux parties de se quitter en bon termes.

Néanmoins, cette rupture nécessite un commun accord des parties, ce qui n’est pas toujours possible.

Licenciement pour faute grave : possible dans certaines situations

Le nouveau mécanisme de présomption de démission n’empêche pas pour autant votre employeur de vous licencier si vous abandonnez votre poste.

En effet, le Questions & Réponses publié par le Gouvernement semblait interdire dans un premier temps le recours au licenciement pour faute grave pour le salarié ayant abandonné son poste.

Néanmoins, le Gouvernement a finalement supprimé ce Questions & Réponses.

L'employeur reste donc libre de choisir entre la présomption de démission ou bien le licenciement pour faute grave.

Mais c'est l'employeur qui a la main dans ce cas. Le salarié qui abandonne son poste ne contrôle pas vraiment la procédure.

Le salarié se voyant privé de son assurance chômage du fait de la présomption de démission sera en revanche peut-être tenté de saisir le Conseil de prud’hommes afin de justifier son absence, et en profiter pour demander des indemnités sur d’autres fondements.

L'issue de la procédure et des éventuelles indemnités de chômage sont donc plus incertains.

L’arrêt maladie : à prendre en compte si vous souhaitez uniquement suspendre votre contrat de travail 

L’arrêt maladie n’est évidemment pas une vraie alternative à l’abandon de poste. 

Néanmoins, si votre santé est altérée et que vous souhaitez quitter votre poste temporairement, rendez vous chez votre médecin généraliste afin d’obtenir un arrêt de travail. 

Vous pourrez ainsi reprendre le travail une fois que votre santé se sera améliorée sans être considérée démissionnaire.

Et entre temps, l’assurance maladie et / ou votre employeur vous verseront des indemnités journalières. 

Mes conseils d’avocat en droit du travail si vous comptez abandonner votre poste et percevoir le chômage

Lorsque vous souhaitez quitter votre poste, il est toujours préférable de prendre conseil auprès d’un avocat en droit du travail en amont. 

En effet, un avocat en droit du travail pourra vous conseiller le mode de rupture du contrat de travail le plus adapté à votre situation, et à la situation de l’entreprise. 

Non seulement, cela permet de mettre toutes les chances de votre côté, mais cela peut aussi vous ouvrir de nouvelles voies de négociations qui peuvent aboutir à des solutions gagnantes pour toutes les parties.

Employeurs : quels sont vos droits et la procédure à suivre si un salarié abandonne son poste ?

Le délai de 48 heures 

Lorsque votre salarié abandonne son poste, vous devez dans un premier temps attendre que s’écoule un délai de 48 heures. 

En effet, le salarié dispose d’un délai de 48 heures pour justifier de son absence auprès de son employeur. 

Au delà du délai de 48 heures : une première mise en demeure

Si votre salarié ne s’est pas présenté à son poste après ce délai, et n’a pas justifié de son absence, vous devez lui adresser une première lettre le mettant en demeure de reprendre son poste dans un délai imparti.

Le décret d'application est venu préciser le délai minimum laissé au salarié pour justifier son absence et/ou reprendre son poste de travail qui est de quinze jours.

Ce délai court à compter de la première présentation de la mise en demeure.

Naturellement, ce délai est un plancher, un délai supérieur à quinze jours peut ainsi être laissé au salarié.

Une deuxième mise en demeure 

A défaut de réponse du salarié, la pratique antérieure était d’adresser une deuxième lettre recommandée mettant en demeure le salarié de reprendre son poste. 

En effet, le salarié aurait pu se trouver dans une situation délicate (hospitalisation grave, incarcération…) l’empêchant de répondre, et de reprendre son poste. 

Néanmoins, les nouveaux textes considèrent que le salarié qui n'a pas justifié son absence ou repris son poste de travail dans le délai imparti est présumé démissionnaire.

Aussi, les nouveaux textes n'imposent pas qu'une deuxième mise en demeure soit adressée par l'employeur au salarié.

Présomption de démission 

Le salarié qui à l’issue des délais impartis n’a pas fourni les justificatifs nécessaires, et qui n’a pas repris son poste pourra être présumé démissionnaire.

L’employeur doit ainsi lui adresser ses documents de fin de contrat.

Conclusion

Abandonner son poste, n’est plus vraiment l'option à privilégier si vous souhaitez avoir l'assurance de percevoir votre chômage. Tout abandon de CDI risque d'assimilé à une démission, qui vous prive de toute compensation de l’assurance chômage, au même titre qu'une démission “normale”.

La rupture conventionnelle reste donc toujours préférable lorsqu’elle est possible. Sinon, vous pouvez toujours faire l'objet d'un licenciement pour faute grave, sous réserve que votre employeur privilégie cette procédure, ce qui vous ouvre vos droits au chômage

N'hésitez pas à me contacter si vous souhaitez abandonner votre poste ou si un de vos salariés a abandonné son poste.

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